Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - Häfte 16. 20 april 1939 - Försäljningsadministration, av Göran Holmquist och Gösta Claeson (Forts.)
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
Teknisk Tidskrift
Vi skola här i korta drag beröra några därmed
sammanhängande problem, varvid endast försäljarekårens
förhållanden komma att beröras. För de
administrativa posterna torde i stort sett samma principer gälla.
b. Personval.
Varje anställningsavtal bygger på principen om
ömsesidiga prestationer. Det gäller för arbetsgivaren
att göra sig noga underrättad om applikantens
kvalifikationer och genom intervjuer och
rekommendationer eller prov försäkra sig om att personvalet blir
det ur alla synpunkter förmånligaste. För
försäljaren å andra sidan gäller det att finna arbete i ett
företag, där han trivs och som icke fordrar av honom
mer än han rimligen kan prestera. Mellan de två
måste desutom föreligga ett förhållande av ömsesidigt
förtroende och uppskattning, varförutan ett
framgångsrikt samarbete aldrig kan etableras.
Personalanskaffningen kan ske dels inifrån det
egna företaget genom befordran och träning av
lämpliga personer, och dels utifrån genom nyanställning
av försäljare med utbildning och erfarenheter från
andra firmor. I allmänhet är det förmånligare att
anställa en person, som genom tidigare verksamhet
visat sig äga förmåga att sälja, än att befordra en
förut anställd, som blott äger varukännedom.
Hänsyn måste emellertid tagas till att den egna
personalens möjligheter till befordran ej alltför mycket
beskäras genom försäljarrekrytering utifrån, och en
förberedande försälj areutbildning av med företaget i
övrigt förtrogna personer bör därför planeras.
c. Försäljareutbildning.
Man har under senare år börjat fästa allt större
vikt vid en rationell försäljareutbildning och har
därmed erkänt, att en hel del för en försäljare
värdefulla kunskaper böra kunna förvärvas på annat sätt
än enbart i erfarenhetens ofta långa skola. Man
skiljer därvid mellan å ena sidan en grundläggande
försälj areutbildning för dem, som nyanställas i
företaget, och å andra sidan en fortlöpande
försäljningsträning, som avser att uppfriska och komplettera
försäljarnas kunskaper samt vidmakthålla deras
försäljningsentusiasm och arbetsglädje.
Försäljareutbildningen bör koncentrera sig på tre
huvuduppgifter. Den första är att informera
försäljarna om företagets organisation och kundkrets i
avsikt att göra dem fullt förtrogna med det
arbetsområde, inom vilket de skola verka, samt att instruera
dem om företagets försäljningspolitik, så att de efter
eget omdöme skola kunna avgöra, under vilka
förutsättningar ett försäljningsavslut kan godtagas av
företaget.
Den andra uppgiften består i att bibringa
försäljarna en solid kunskap om varan, dess användningssätt,
egenskaper och försäljningsargument. En försäljare
kan i längden icke leva blott på inlärda fraser, utan
måste i allmänhet genom styrkan av sin egen
kunskap bevisa för kunderna värdet av sin vara.
Den tredje uppgiften är att skola personalen i
försäljningsteknik. Detta avser icke blott metoderna
för försäljningstransaktionernas inledande,
fullföljande och avslutande utan bör också innefatta en kurs
i försäljningens psykologi. Förmågan att förstå den
mänskliga naturen och avläsa motiven för dess
handlande kan nog icke förvärvas utan lång erfarenhet
men genom att redan från första början göra
försäljarna uppmärksamma på förekomsten av vissa
psykologiska regler kunna många felgrepp och
missräkningar förebyggas. Genom försäljareutbildningen
bör man även lägga grunden för försäljarnas intresse
och entusiasm för uppgiften och dess förverkligande.
Det närmare utformandet av en utbildningskurs
efter de riktlinjer, jag här skisserat, varierar
naturligtvis efter varje företags individuella behov.
Träningskursens resultat är emellertid i högsta grad
beroende på den ledning, den erhåller, och den
målmedvetenhet, som lärare och chefer utveckla. Medan
den grundläggande försäljareutbildningen med fördel
kan ordnas i en eller flera kurser och ställas under
ledning av en för hela personalen ansvarig skolchef,
bör den fortlöpande försäljarträningen i allmänhet
förläggas till arbetsplatsen och ske i omedelbar
anslutning till det dagliga försäljningsarbetet. Den
decentraliserade träningens mål bör vara att repetera
nödig varukännedom, att instruera om nya varor, att
på ett försynt och vänligt sätt ge råd för den
lämpligaste metoden att bemöta och övertyga sina kunder,
att leverera nya försäljningsargument och slutligen
att stimulera försäljarna till nya ansträngningar.
Denna fortlöpande träning måste så bedrivas, att
försäljarna klart inse de fördelar de kunna erhålla av
densamma. Instruktörernas karaktär av rådgivande
organ måste därför tydligt avspeglas i deras
förhållande till försäljarna. Lämpligast bör det kanske
vara, att de ingå såsom medlemmar av exempelvis
sa-les promotion-avdelningen, inom vilken de kunna
specialisera sig för olika instruktionsuppgifter, och
genom vilken de kunna utfärda muntliga eller
skriftliga instruktioner, alltefter råd och lägenhet. Om
möjligt bör en personlig kontakt med försäljarna
regelbundet etableras genom sammankomster eller
ömsesidiga besök, och ett kollegialt förhållande mellan
de olika personerna bör i allt uppmuntras.
d. Avlöningsformer.
Den avlöningsform, som begagnas för försäljarnas
ersättning, utövar onekligen ett visst inflytande på
deras arbetsglädje och -resultat. Storleken av den
inkomst, försäljarna erhålla genom sitt arbete, är
givetvis en av de viktigaste faktorerna för deras
trivsel och villighet att göra sitt bästa på sin post. Den
bestämmes emellertid i huvudsak av olika
förhållanden på arbetsmarknaden och av varje försäljares
individuella värde för företaget. Det är emellertid
avvikt, att de betalningsmetoder, efter vilka
försäljarnas ersättning utgå, ge denna personal en känsla av
rättvis behandling och samtidigt uppmuntrar till
sådant arbete, som är för företaget det mest
fördelaktiga, sett på lång sikt. Försäljningschefen bör
naturligtvis genom sina order och instruktioner leda
försäljningen så, som han anser bäst, men detta
utesluter icke, att avlöningsformen kan understödja eller
motverka hans intentioner beroende på huru den
utformats.
En mängd skilda avlöningssystem finnas
utarbetade, men i stort sett bygga de alla på två
huvudtyper nämligen den rena tidsavlöningen och
provisionsavlöningen. Dessa två system kunna sedan utformas
eller kombineras på olika sätt. Den rena
tidsavlöningen har fördelen av att vara enkel och fast och
kan avpassas efter det värde, som varje försäljare an-
223
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
