- Project Runeberg -  Teknisk Tidskrift / 1940. Industriell ekonomi och organisation /
39

(1871-1962)
Table of Contents / Innehåll | << Previous | Next >>
  Project Runeberg | Like | Catalog | Recent Changes | Donate | Comments? |   

Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - Sidor ...

scanned image

<< prev. page << föreg. sida <<     >> nästa sida >> next page >>


Below is the raw OCR text from the above scanned image. Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan. Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!

This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.

Industriell Ekonomi och Organisation

bete, vilket gör samarbetet med andra lättare ocli
smidigare.

Jag har nu behandlat den psykologiska bakgrunden
till företagsledningens inställning till personalfrågan.
Jag vill då särskilt poängtera, att det är av så gott
som avgörande betydelse att ett företags högsta
ledning är uppriktig i sin önskan att handla i
överensstämmelse med de principer, som den nya
inställningen logiskt leder fram till.

Det är. den mänskliga faktorn, personalfrågorna
och förhållandet ’till de anställda som så småningom
har trängt fram i förgrunden av det administrativa
tänkandet, så att numera ledningen inom många av
de stora amerikanska företagen betraktar dessa
frågor som sin allra förnämsta uppgift. Och underligt
vore det väl också om så ej vore fallet, eller rättare
sagt det är ju konstigt att den uppfattningen inte är
universell! Ty liksom det hos den enskilde
tjänstemannen är karaktären som det i främsta rummet
kommer an på, åtminstone när det gäller att tillsätta mera
ansvarsfyllda poster, är det för företaget i dess helhet
den anda, som råder inom företaget, som det främst
kommer an på, om några toppresultat skola kunna
nås. Det är ju de mänskliga förhållandena som göra
sig gällande inom alla faser av handel och industri,
och om inte de skötas med den klokhet och insikt som
behövs, blir ledningen i sin helhet ineffektiv och
otillfredsställande. Det är ett egendomligt faktum, som
också en amerikansk företagsledare framhåller, att,
medan sådana frågor som självkostnader, utgifter,
omsättning och försäljningspriser ständigt diskuteras
av företagets chefer, det i allmänhet ägnas
jämförelsevis föga tid åt studiet av det mänskliga arbetet, dess
kvalitet och inriktning, trots att det just är detta som
är det avgörande för alla de förstnämnda faktorerna!

Förutsättningen för att en anda av solidaritet med
företaget skall kunna skap.as, är, att personalen trivs
med sitt arbete, att det råder arbetsglädje och
harmoni, och att de anställda äro stolta över att få tjäna
företaget. Det säger sig självt, att sådana
förhållanden endast undantagsvis och endast i mindre företag
kunna skapas genom upplyst despotism och
gammaldags godtycke. Det går inte heller att åstadkomma
det rätta förhållandet till personalen genom en mer
eller mindre nedlåtande, välmenande, patriarkalisk
regim. Det tilltalar inte fria, moderna människor, utan
den bästa politiken är nog den som bygger på
samarbete och ömsesidig förståelse, förtroende och
respekt. Ledningens förhållande till personalen skall
vara ungefär detsamma som företagets till dess
kunder!

Samma industrichef, som jag förut citerat, säger, att
ledningen måste betrakta de anställda som tänkande,
ansvarskännande män, vilkas medverkan är
oumbärlig för att uppgjorda planer skola fungera till
belåtenhet. Den tiden är därför förbi, menar han, då
direktionen i avskilt majestät kunde göra upp planer,
som sedan förelades de anställda i den säkra
förvissningen att de skulle verkställas i överensstämmelse
med de lämnade direktiven. Hur genomtänkt en
plan än kan förefalla, kommer den ändå inte att
arbeta tillfredsställande utan personalens uppriktiga
stöd. De anställda sätta stort värde på att få dra
sitt strå till stacken i form av uppslag och idéer, och
det allra bästa är därför, om personalen kan sättas i
tillfälle att medverka vid planernas utarbetande. Vad

som behövs heter det vidare, är en enkel och klok
metod att tillförsäkra varje anställd hänsyn ocli
rättvisa samt, och detta är enligt min mening
synnerligen viktigt, att stimulera hans personliga ambition
och känslan av att tillhöra ett stort och ansett
företag.

I fortsättningen heter det att detta slags samarbete
förutsätter förståelse hos personalen för bolagets mål
och politik. Det. är i första hand av andlig natur.
Det bygger icke på kohandel och kompromissande
som kommer båda parter att undra, om de ha blivit
lurade, utan på sammanjämkning av gemensamma
intressen för att på lång sikt ernå bästa möjliga
resultat. En sådan politik . gör det nödvändigt att
tjänstemännens fostran och utbildning ständigt
fort-sättes inom företaget. Det bör därvid särskilt
framhållas, att framgången vida mera är beroende av ett
gott samarbete än av enstaka stjärnprestationer. Ett
sådant program kommer att bidraga till att företaget
tillförsäkras tillgång på lämpligt utbildat, yngre
material för exekutiva poster, som är effektivt men
hänsynsfullt, ansvarskännande och inställt på samarbete.

Genom att godtaga dessa principer öppnas
vidsynta perspektiv för ledningen ifråga om ledarskap
på grundval av förståelse, förklaringar och
undervisning snarare än genom att vänta sig blind lydnad.

En nödvändig förutsättning för att ett
samförståndsprogram skall kunna med framgång
genomföras är, att ledningen lär sig känna personalen, dess
önskemål och tänkesätt.

Innan jag övergår till att i korthet tala om
personalens önskemål, vill jag med några ord beröra de
svårigheter som en företagschef har att skapa den
rätta andan och få personalen att känna sig
solidarisk med företaget. Enligt min mening spelar därvid
den numera så vanliga bolagsformen en viss roll. När
det har gällt att förnya ett företags organisation och
hålla den up to date, har som bekant det
opersonliga ägarskapet visat sig vara till fördel därigenom
att den överdrivna respekten för traditionella
metoder och affektionsvärden elimineras.

Ifråga om förhållandet mellan ledningen och de
anställda har man däremot att räkna med den
olägenheten att det hela lätt blir allt för opersonligt. Även
om de åtgärder som vidtagas för att öka trivseln i
arbetet, måste vara av objektiv art och grundade på
billighet och rättvisa, är det ofantligt viktigt att inte
de personliga faktorerna försummas, Sä ätt företaget
mera blir en död maskin än den levande organism,
som det måste vara för att kunna arbeta med
framgång.

En stor svårighet ligger också i den långt drivna
arbetsfördelningen, som gör arbetet tråkigt och
enahanda och betydelselöst i den anställdes ögon. Det
är beklagligt icke minst därför att fel och bristande
omtanke på underordnade poster som t. e. ifråga om
orderskrivning o. d. kan betyda så ofantligt mycket
ifråga om leveransförseningar, felaktiga
specifikationer osv. Den som kommer därhän att han mera
känner sig som en kugge i det stora maskineriet än en
ansvarig individ, och som aldrig får någon
uppmuntran för sitt arbete och som inte har några utsikter att
förkovra sig, gör inte mer än som behövs för att få
behålla sin plats. Därför måste ledningen hjälpa de
anställda att finna tillfredsställelse i sitt arbete, men
härför fordras som sagt att man känner sin personal

6 juli 1940

39

<< prev. page << föreg. sida <<     >> nästa sida >> next page >>


Project Runeberg, Mon Jan 11 20:14:58 2021 (aronsson) (download) << Previous Next >>
http://runeberg.org/tektid/1940i/0041.html

Valid HTML 4.0! All our files are DRM-free