Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 13. 30 mars 1946 - Planmässig rekrytering, av Gunnar Westerlund
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
30 mars 1946
3.339
De psykologiska lämplighetsprovens
användningsområde är inte begränsat enbart till
rekryteringen. De kan också användas i samband med
omplacering inom ett företag av redan anställd
arbetskraft. Den inre rekryteringen är ju en metod
som på sista tiden i allt större utsträckning
kommit till användning. Att man använder
psykologiska lämplighetsprov vid anställning av
nyanställda behöver ju inte medföra att man för gott
skiljer någon grupp av sökande från företaget.
För att ta ett konkret exempel: när ett större
företag rekryterar unga pojkar till en lärlingsskola i
sin egen regi och för antagandet till skolan har
vissa bestämda gränser, så betyder naturligtvis det
faktum, att några pojkar faller under dessa
gränser, ej att de med nödvändighet avvisas från
anställning. Ett företag har nu för tiden ett behov
av all den ungdomliga arbetskraft det kan få.
Det kan och bör bereda så många som möjligt av
de sökande ungdomarna plats som springpojkar,
hjälpare eller hantlangare. Men det är ju ur alla
synpunkter lämpligt att de pojkar, som tas in i
skola för en, säg fyraårig, utbildning, verkligen är
rätt valda. Ett företag har beräknat kostnaderna
per lärling och år i sin yrkesskola till 2 000 kr.
Under sådana omständigheter har man helt enkelt
inte råd att ta med någon, som inte fyller skäliga
krav. Vid den inre rekryteringen, särskilt då
rekryteringen av arbetsledare, är de psykologiska
lämplighetsproven till god tjänst och begagnas
också i ganska stor utsträckning.
Här skall beröras ett förfaringssätt för
planmässig rekrytering av förmän, som genomförts vid ett
par större industriföretag i landet. En plan över
antalet förmansbefattningar (befintliga och
planerade) på de olika avdelningarna uppgöres. För
varje befintlig arbetsledare insättes en stapel i ett
diagram, vilkens höjd avser hans återstående
tjänsteår. Detta anger det absoluta minimibehovet
av nya förmän. Dödlighet, sjukdom och
förflyttningar är orsaker, som i varje fall måste bidra
till att öka behovet. Den högre arbetsledningen,
arbetsledarna och arbetarnas representanter
informeras om de förestående planerna för
rekrytering av förmanskåren. Från de olika
avdelningscheferna infordras uppgifter rörande förslagsvis
5 % av antalet arbetare på avdelningen, mot vilka
inga vägande invändningar kan göras i fråga om
deras användning som arbetsledare. Uttagningen
skall ske i samråd med verkmästare och förmän
på avdelningen. Inga av de uttagna får utom
i särskilt motiverade undantagsfall vara över
35 år.
De på så sätt uttagna får besked, att de ansetts
kunna komma i fråga vid diskussionen av
rekrytering av förmansbefattningar. Vidare meddelas att
ett mycket stort antal uttagits, för att bereda så
många som möjligt tillfälle att visa vad de förmår,
men att av dessa endast ett litet antal kan tas ut
till utbildning och befordran. De som accepterar
dessa förutsättningar får fylla ut en översikt över
sin utbildning i fråga om skolor, militär
utbildning och eventuell specialutbildning i samband
med tidigare arbete. Alla övriga meriter som
aspi-ranterna vill åberopa sig på —
föreningsverksamhet etc. — anges också. En noggrann översikt
över tidigare sysselsättningar skall också anges.
De uttagna genomgår läkareundersökning — i
behövliga fall med röntgen — som omfattar inte
bara en kroppslig undersökning utan även en
psykisk. De ärftlighetsmässiga förutsättningarna
beröres också liksom de sociala förhållandena.
Vid konferens med avdelningschefen och
verkmästare på de olika avdelningarna diskuteras
varje utvald arbetares förutsättningar noggrant
ocli planmässigt med hänsyn till en rad noga
definierade egenskaper och med anslutning till vissa
betygssiffror, vilkas betydelse också fastställts.
Inga omdömen får forceras fram utan endast
sådana tas upp, som det finns objektivt belägg för
i det tidigare arbetet. Härefter genomföres
psykologiska lämplighetsprov. Med ledning av samtliga
dessa uppgifter genomgås ansökningarna en och
en, och det önskade antalet förmansaspiranter tas
ut. Det har i praktiken visat sig att en på detta
sätt uttagen grupparbetsledare ligger mycket väl
till i jämförelse med arbetsledare rekryterade på
vanligt sätt.
För en översikt över de prov, som användes i
svensk industri, hänvisas till "Rekryteringsfrågor
inom svensk industri", utredning av
Ingeniörsvetenskapsakademiens kommitté för
rekryteringsfrågor, Stockholm 1945. Här skall beröras några
av de praktiska konsekvenser, som provens
genomförande kan medföra.
Det har från vissa håll sagts att man, om man
inför psykologiska lämplighetsprov vid ett företag,
därmed kunde hämma sin egen rekrytering, då de
anställningssökande skulle undvika ett företag, där
man blev föremål för lämplighetsprov. Det är
svårt att siffermässigt invända någonting mot
detta påstående, men de större företag, som infört
psykologiska lämplighetsprov som ett led i sitt
anställningsförfarande, har inte märkt någonting
av detta. Det har också sagts att de psykologiska
lämplighetsproven, om de centraliserades för en
bransch, exempelvis till en yrkesskola i orten,
skulle införa ytterligare ett mellanled mellan
sökanden och företaget. Invändningen är av samma
art och kan avvisas på samma sätt som några
företags avvisande hållning till
arbetsförmedlingen. Önskan att för sitt företag skumma grädden
av arbetsmarknadens tillgångar är något som det
enskilda företaget måste ge efter på. Inställningen
till proven från de anställda arbetarnas sida har
över hela linjen varit av positiv art. Intet av de
industriföretag, som tillfrågats av
Ingeniörsvetenskapsakademiens kommitté för rekryteringsfrågor,
har i detta avseende någon ogynnsam erfarenhet.
Man har menat, att skvallret om proven skulle
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
