Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 13. 30 mars 1946 - Planmässig rekrytering, av Gunnar Westerlund
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
340
TEKNISK TIDSKRIFT
medföra, att de så småningom bleve mindre
användbara. För att direkt undvika att det skall
spela någon roll, inför man alternativa prov av
samma svårighetsgrad och talar aldrig om de rätta
resultaten. En undersökning har för övrigt visat
att försökspersonerna kommer ihåg
förhållandevis litet av en provserie, sedan den genomgåtts.
Om skvallret spelat en betydelsefull roll skulle
— under i övrigt lika förutsättningar — resultaten
vid proven år från år förbättras. Man har
emellertid icke gjort denna erfarenhet.
Det är svårt att ge en exakt siffra för den
omfattning i vilken proven användes. Man får en
uppfattning om storleksordningen av en del
siffror, som nyligen erhållits. Vid försvarsmakten
har sedan 1941 prövats ca 300 000 personer
(numera ungefär 50 000 om året). Vid Statens
Järnvägar har sedan 1935 prövats ca 35 000 personer,
vid Stockholms Spårvägar och ett flertal andra
spårvägar i Sverige 3 000 personer sedan 1944.
Man skulle mycket approximativt kunna beräkna
antalet personer, som för närvarande inom
industrin under loppet av ett år anställes med hjälp
av psykologiska lämplighetsprov, till 1 500—2 000.
Särskilt vanlig är metoden för sökande till
lärlingsskolor i industrins egen regi.
Ingeniörsvetenskapsakademiens kommitté för
rekryteringsfrågor anser proven vara av
utomordentlig betydelse som hjälpmedel för att
undvika felplaceringar av enskilda individer. De
måste emellertid vara grundligt genomarbetade
med beaktande av såväl praktisk som
vetenskaplig erfarenhet på området. Till en början torde
vara lämpligt att sikta på ett mål, mindre svårt
att nå än rätt plats åt varje man, nämligen att
undvika sådana misstag som att någon placeras i ett
yrke, för vilket han eller hon är klart olämplig.
Kommittén förordade även att en institution
upprättas med uppgift att utveckla och förbättra
de psykologiska lämplighetsproven.
En sådan nämnd har bildats under namnet
Ingeniörsvetenskapsakademiens nämnd för
psykologiska lämplighetsprov i svensk industri. Den
består av representanter för industriföretag, som
sysslar med psykologiska lämplighetsprov,
representanter utsedda av Landsorganisationen,
Svenska Arbetsgivareföreningen och Sveriges
Industriförbund samt representanter för universiteten i
Lund och Uppsala och för högskolorna i
Stockholm och Göteborg (fackpsykologerna). Nämnden
har till uppgift att understödja strävandena att
utveckla och förbättra de psykologiska
lämplighetsproven inom svensk industri, bland annat
genom att upprätthålla förbindelserna mellan de
industrier och psykologiska institutioner, som
arbetar med psykologiska lämplighetsprov, att söka
förebygga dubbelarbete på samma
verksamhetsområden samt att bringa till industrins
kännedom, vilka arbeten, som utförts och vilka
resultat, som därvid nåtts.
Samma tanke har uttalats av dr Neymark i en
bilaga till 1940 års skolutredningsbetänkande
och utredningar. Där föreslås inrättandet av ett
centralt organ, uppdelat på de två
huvudgrenarna: frågor i samband med prov till hjälp vid
skolans och arbetsförmedlingens yrkesvägledande
verksamhet och frågor i samband med prov för
industrins personalurval. Det förefaller naturligt
att en sådan uppdelning kommer till stånd med
hänsyn till de olika krav som ställs från
industrins och från arbetsförmedlingens sida. Enligt
uttalande i samma utredning menar
Arbetsmarknadskommissionen att de psykologiska
lämplighetsproven är av värde, speciellt för vissa
problemfall i anlagsorienteringen (yrkesvalet), dock
under förutsättning att proven är resultat av
grundligt praktisk-psykologiskt experiment- och
forskningsarbete.
Arbetaronisättningsstatistik
Ett av de förnämsta hjälpmedlen för en
planmässig rekrytering är kännedom om omsättningen
av arbetskraft inom ett företag och om dess
orsaker. Orsakerna bör verifieras genom ett
avslutningssamtal. Vem som skall genomföra detta
samtal kan diskuteras. Man har försökt att låta det
göras av någon, som har ansvaret för
rekryteringen av personalen vid företaget, men även av någon
ur arbetarnas egna led.
Vilken omfattning arbetareomsättningen vid ett
företag kan nå, belyses av följande relativt
representativa siffror. Under år 1945 lämnade av ca
1 500 genomsnittligen anställda personer ungefär
650 företaget. Av dessa arbetade 53 % kortare
tid än tre månader. Kortare tid än en vecka
arbetade 6 %, kortare tid än en månad 20 %,
kortare tid än två månader 34 %. Det är klart att
rekryteringsproblemet blir av mycket stor
betydelse, när man rör sig med siffror av denna
storleksordning.
Omsättningen medför kostnader för ett företag,
men dessutom är uppfattningen av ett företags
värde som arbetsgivare en viktig faktor för dess
rekryteringsverksamhet.
Arbetaromsättningsstati-stiken visar om någon avdelning har särskilt stor
omsättning. Det gäller då att undersöka vad som
betingar detta. Personalrekryteringens
genomförande belyses även av denna statistik. En riktig
placering minskar omsättningen.
Anställningstidens längd bör särskilt granskas. Om den är
kortare än ett halvt år, kan det bero på brister
även i utbildningen. Särskilt bör man studera de
fall, då arbetarna lämnar företaget efter en
flerårig anställningstid. Det kan bland annat bero på
bristande möjligheter till befordran i arbetet.
Orsakerna till omsättningen bland arbetarna skall
uppdelas på sina tre huvudgrupper: de som
beror på företaget, de som uppges av arbetarna,
och allmänna orsaker utanför någondera partens
kontroll.
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
