Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 18. 30 april 1949 - Arbetsledarutbildning inom företagen, av Sven Grabe
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
16 april 1949
329
hand till att hjälpa högre arbetsledning och
utbildningsspecialister inom företagen i deras
arbete och innebär i praktiken en utvidgning av
det förut refererade programmet i
arbetsin-struktion.
Programmet i konferensledning
Detta syftar till att göra dem, som har till
uppgift att leda konferenser och sammanträden, dvs.
alla högre arbetsledare, till "borna"
konferensledare. Många av oss — kanske rent av alla -—
har suckat och lidit under illa planerade och
ännu sämre genomförda konferenser och
sammanträden, där diskussionen har fått utgöra svar
på vilken fråga det nu var som diskuterades.
Men vi har också varit med på sammanträden,
som skötts av en skicklig ledare och ordförande,
där frågorna en efter en förts fram till
detalj-diskussion och beslut på kort tid men med
allsidig belysning. Vägen går här som i de övriga
programmen över grundlinjer i form av
förberedelser och genomförandeteknik, diskuterade på
grundval av praktiska exempel, framförda dels
av gruppledaren, dels av gruppdeltagarna själva.
Slutord
Först när man gjort en sak själv — känt
verktygen "i handen" — kan man den verkligen, är
den grundläggande pedagogiska tankegången i
alla fem programmen. Det må gälla vilket som
helst av dem. Inför gruppen och inför dennas
kritiska diskussion, inriktad på att förbättra,
skall var och en göra en demonstration. Har han
inte gjort det räknas inte heller hans deltagande
i sammanträdena.
Det finns redan så mycket kurser. "Vi behöver
litet arbetsro ute på arbetsavdelningarna också"
är en aktuell replik just nu under den
utbildningsvåg, som de senaste åren har svept fram
genom svenskt näringsliv. Gäller denna replik
också dessa program, eller är det här verkligen
något, som är värt att satsa på?
På den frågan kan endast ett svar ges: det
beror helt och hållet på hur mycket man
tillgodogör sig av programmen. Där finns stora vinster
att hämta, den saken råder ingen som helst
tvekan om numera. Se till exempel på den här
rapporten från ett företag, som nu tillämpat
programmet i arbetsinstruktion under ett knappt år:
"Den först genomgångna avdelningen, •— — —, har nu
börjat visa resultat. — -—■ — Chefen och hans assistent har
varje vecka ett produktionssammanträde, där TIF-frågor
alltid står på dagordningen.–- — Beträffande
erfarenheterna av uppdelningarna kan jag nämna, att i dag 90 %
av alla arbeten på nämnda avdelning är arbetsuppdelade.
För några veckor sedan lades en ny arbetsserie upp, och
vid denna användes TIF-metoden helt, innefattande
4-stegs-metoden och arbetsuppdelningar. Det kan nämnas, att
även ledningen använde sig av denna, när den gav
instruktioner till sina underordnade.
Vid uppläggningen av den nya — — — instruerade en
förman 4 grupper om tillsammans 12 arbetare och därtill
2 avsynare och reserver. Efter 4 dagar visade det sig att
samtliga monterade —–-voro av god kvalitet.
Tidigare hade det tagit 2—3 veckor innan samma
kvalitetsgräns uppnåtts. Ackordsättningen kunde börja efter en
vecka, medan man aldrig vågat göra detta tidigare än efter
minst 2 veckor. — –-
Toppresultatet uppnåddes efter 3 veckor. Detta har
tidigare visat sig efter 4—5 veckor."
Det citerade resultatet gäller en tempoarbetande
avdelning. Det finns gott om liknande rapporter
från alla slag av avdelningar, tempoarbetande
likaväl som "skräddarverkstadsbetonade". I de
senare fallen avser naturligtvis instruktionen att
skapa folk, som kan arbeta självständigt efter
ritning och plan.
Det redan prövade programmet i
arbetsinstruktion har visat sig vara bättre på sitt speciella
område än något hittills känt utbildningsprogram.
Det är naturligtvis troligt, att man genom en
bearbetning så småningom ska kunna nå ännu
bättre resultat kanske snabbare än vad som nu
är fallet. Undersökningar i detta syfte pågår
sedan länge i USA och har också begynts här.
Amerikanerna skiljer ibland mellan
"educa-tion" (lära känna) och "training" (lära göra).
"Education" avser individens egen avrundning
och samhällets bästa; den är allmän, ger
kunskap och bakgrund samt ökar individens
"förstående". "Training" är inriktad på att förbättra
företagets produktion och är en väg att lösa
produktionsproblem genom människor. Den går
direkt på sak och hjälper folk att förvärva
skicklighet genom direkt användande av det, de lärt
sig. Denna distinktion kanske bäst ger ett grepp
om skillnaden mellan TIF och mycket av den
utbildningsverksamhet, som bedrivs på andra håll.
I Sverige är vi kanske inte beredda att acceptera
uppfattningen, att företagens verksamhet skall
inskränka sig till "training" såsom det här
definierats. Man anser nog allmänt, att vi inom
företagen behöver ge bidrag även på allmänbildande
områden. Arbetsledareinstitutets centrala
arbets-ledarkurser kan ju tjäna som ett exempel i detta
hänseende. Man måste dock ha klart för sig, att
en aldrig så god allmänbildande undervisning
inte kan ersätta en direkt träning av
arbets-ledarförmågan efter de metoder, som finns
nedlagda i TIF. Både education och training behövs
för en arbetsledare.
De fem programmen kan inte fullständigt
revolutionera arbetet inom företagen eller
utbildningen av folk inom företagen. De kan ge avsevärda
och lönande bidrag till den revolution i
tänkesätt, som oberoende därav pågår parallellt med
den sociala omvandlingen inom industrins
samhälle. De kan avsevärt minska svårigheterna vid
denna omvandlingsprocess. För en nv tid och för
dess nya problem behövs ju en ny eller
förbättrad teknik hos arbetsledningen. Det är just vad
TIF avser att ge och — mer än så — att öva in.
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
