Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 47. 24 december 1949 - Arbetsvärdering för teknisk och administrativ personal, av Karl-Erik Schang
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
31 december 1949
995T
Arbetsvärdering för teknisk
och administrativ personal
Civilekonom Karl-Erik Schang, Stockholm
Arbetsvärdering och personvärdering
— två skilda system 658.511.6
Arbetsvärdering syftar till att med så objektiva medel
som möjligt fastställa arbetsuppgifternas relativa värde
för företaget med hänsyn till de krav som ställs på
utövarna. Arbetsvärderingen är alltså ett led i lönesättningen,
då de nämnda relationstalen lägges till grund för
löne-klassplacering. I denna värdering bortses helt från
individen på arbetsplatsen. I första hand gäller det att
fastställa värdet av att arbetet utföres. Det andra ledet för
lönesättning är personvärdering. Härvid justeras lönen
enligt arbetsvärderingen med hänsyn till hur arbetet
utföres. Det är viktigt, mycket viktigt, att dessa två aspekter
hållas isär. Själva grundtanken till en systematisk
lönesättning ligger just i en klar analys av de olika faktorer
som bör inverka på lönen. Alltså, arbetsvärdering avser
att fastställa det relativa värdet av olika arbetsfunktioner
utan hänsyn till prestation.
R Kristensson har i Affärsekonomi 1947 h. 3 gjort en
jämförelse mellan de fyra grundläggande systemen för
arbetsvärdering, tabell 1. Poäng- och
faktorjämförelse-systemen är utan tvekan de vanligaste, men striden står
stundtals het mellan försvararna av de olika systemen.
Här skall refereras en redogörelse för arbetsvärdering
Tabell 1. Jämförelse mellan de fyra grundläggande
systemen för arbetsvärdering (enl. Kristensson)
[-Rangordningssystemet
Klassificeringssystemet
Poängsystemet
Faktor-jämförelsesystemet-]
{+Rangordnings-
systemet
Klassi-
ficerings-
systemet
Poäng-
systemet
Faktor-
jämförelse-
systemet+}
Arbetsanalys. En redogörelse för
arbetet med dess plikter, ansvar,
svårighetsgrader och
erforderliga kvalifikationer.
Arbetsanalys. En redogörelse för
plikter och kvalifikationer.
Därtill uppdelas arbetet i
betydelsefulla faktorer, som kan
kompenseras, t.ex. erfarenhet och
upplärning, träning, psykisk
ansträngning, fysisk ansträngning.
Den grad, i vilken varje faktor
är representerad i arbetet,
anges genom en kort beskrivning.
Metod för
gradering av
arbetet. Arbeten
ordnas i följd efter
svårighet eller
värde för
företaget, och
nivåer definieras
ibland, sedan
arbetena har
ordnats i
inbördes följd.
Metod för
gradering av
arbetet. Arbetena
hänföres till
nivåer, som
definieras genom
jämkning för
värdering av
arbetena.
Arbetena
hänföres genom
faktoranalys.
Ett begränsat
antal noga
specificerade faktorer utväljes
för tillämpning
på ett
begränsat antal
ar-betstyper.
Poängvärden
förutbestämmes
före
arbetsana-lysen, och
grader av varje
faktor
uttryckes genom
definitioner.
Arbetena
hänföres gënom [-faktorjämförelse.-]
{+faktorjäm-
förelse.+} De
faktorer, som
användes, antas
vara
fundamentala för alla
arbeten och av
universell
till-lämpning.
Poängvärdena
sättes efter
analys av arbetena
från
existerande skala av
nyckelarbeten,
och graderna
av varje faktor
uttryckes
medelst nyckelarbeten.
efter poängsystemet, som har utarbetats av en av Södra
Kaliforniens flygplanindustrier (Southern California
Air-craft Industry) tillsatt Kommitté.
Val av faktorer
Så tidigt som 1941 utarbetade Kommittén ett
arbetsvärderingssystem för arbetare, då det ansågs nödvändigt
att få begynnelselöner och även senare utgående löner
under kontroll och få rimlig överensstämmelse i
lönesättningen på de olika fabrikerna inom koncernen. Detta
ansågs förbättra "labor relations". År 1947 var tiden mogen
för ett liknande system för den. övriga personalen, den
tekniska och administrativa. Systemet är utarbetat för
arbetsplatser inom industrin men planen kan översättas eller
modifieras för att passa även andra organisationstyper.
Om bearbetningar är nödvändiga måste dessa göras med
yttersta omsorg och endast efter noggrant studium för
att inte balansen skall rubbas i det ursprungliga
systemet, som erhållits efter flera års intensivt studium och
prövning samt med uppoffring av mer än en miljon dollar.
De faktorer efter vilka arbetets värde skall dömas är
följande:
Faktorer Antal grader Poäng lägsta högsta
Skicklighet
1. Utbildning .................. ...... 8 13 150
2. Träning och erfarenhet ...... 24* 13 308
3. Analytisk förmåga ......... ...... 6 16 300
4. ...... 8 12 300
5. Samarbetsförmåga .......... ...... 6 16 300
Ansvar
6. Beslut rörande kostnader .. ...... 6 16 300
7. Pålitlighet och noggrannhet ...... 5 5 60
Arbetsförhållanden
8. Psykisk ansträngning ...... ...... 6 5 90
9. Fysisk ansträngning ........ ...... 5 5 60
10. Obehag och risker ......... ...... 5 5 60
Arbetsledning
11. — 650
* Erforderlig tid i månader under första året, halvår från l:a—4:e
året, helår från 5:e—10:e året. ** Antal underordnade och dessas
genomsnittliga poängsumma vid arbetsvärdering i 17 grupper.
Få eller många faktorer1
Om valet av faktorer torde åtminstone så pass stor
enighet råda att det kan konstateras att ingen väsentligare
faktor saknas i ovanstående förteckning. Däremot kan det
diskuteras om inte en komprimering av antalet skulle göra
systemet mera lättarbetat. Detta blir en avvägningsfråga.
Målet med arbetsvärdering är att hänföra arbetena till
vissa lönefält, där utrymme ges för ytterligare variation
med andra hänsynstaganden. Ju snävare dessa lönefält
görs och ju flera sådana som finns, desto flera
faktorer eller grader inom varje faktor är nödvändiga för
att finjustera poängsumman. Det är självklart att om
man syftar till fem löneklasser i arbetsvärderingen
kan man gå mera summariskt tillväga än om man vill
ha femton. Min privata uppfattning är att en begränsning
utöver vad som här redovisas är försvarbar. Man skall
inte glömma att subjektiviteten fortfarande förekommer
som ett irrationellt moment, hur många faktorer och
poäng som än skapas. Subjektiviteten styrs redan i ett
förenklat system av tvånget att konsekvent ta hänsyn till
samma om än få karakteristiker. Som exempel kan
nämnas, att i Thulebolagen experimenteras med åtta
faktorer vilka med något avvikande terminologi benämnes:
kunskap, erfarenhet, ansvar för kostnader, ansvar för
kontakt utåt, initiativ, arbetsledning, psykisk
ansträngning, obehag och risker.
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
