Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 27. 5 augusti 1950 - Psykologiska hjälpmedels användning i amerikansk industri, av Hans O Wirdenius
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
.5 augusti 1950
643
I den första kategorin finns många tillförlitliga
prov, särskilt apparatproven, vilka vanligen är
speciellt konstruerade för ett arbete. De
genomgås individuellt. De intellektuella proven har
under många år utvecklats och förbättrats och kan
karakteriseras som relativt tillförlitliga.
Korrelationskoefficienter på 0,60 uppnås ofta; i vissa
fall redovisas bättre siffror, dock sällan högre
än 0,70 (korrelationen mellan provresultat och
något mått på lämplighet för arbetet). De ges
ofta i grupp och är i allmänhet
papper-och-pen-na-prov. För attityd-, karaktärs- och
motivationsundersökningar finns för närvarande inga så
tillförlitliga prov som för motorik och intellekt. I
flera företag har man funnit, att proven i dessa
kategorier vanligen icke haft selektivt värde,
utom när det gällt att frånskilja ytterlighetsfall,
t.ex. personer med psykiska rubbningar. De
flesta prov i dessa grupper förutsätter nämligen,
att den prövade svarar hederligt på frågorna,
vilket han inte alltid gör, då han söker en plats.
Däremot är sådana prov ofta till mycket stor
hjälp i en klinisk situation, t.ex. vid
yrkesrådgivning eller vid missanpassningar i arbetet.
En teknik, som har kommit fram på senare tid,
synes ge löften att kunna förbättra urvalet av
kandidater till högre chefs- och
försäljarebefattningar. Det är en metod soin amerikanarna kallar
"leaderless group discussion". Den tillgår så, att
8—10 kandidater gemensamt diskuterar ett ämne
eller löser ett problem under observation av en
grupp bedömare, vanligen bestående av psykologer
och företagsledare. Dessa fria diskussioner anses
kunna lämna besked om vissa ledaregenskaper,
som svårligen kan undersökas på annat sätt.
Den i industrin omdiskuterade projektiva
tekniken är en metod för att komma åt
personlighetsegenskaper, och torde ha framförallt
kliniskt värde. Rorschach- och TAT-provet är de
vanligaste projektiva instrumenten. I det
numera omkring 30 år gamla Rorschachprovet får den
prövade berätta vad han ser i en serie
standardiserade bläckfigurer. Det stora antalet möjliga
svarsalternativ förhindrar, att han medvetet ger
"rätta" eller "felaktiga" svar. Han ser
figurerna med sin egen erfarenhets- och personlighets
ögon och därför återspeglar svaren hans motiv
och attityder. Rorschachprovet har starkt
utvecklats på det kliniska området och det är ett
mycket använt verktyg vid studiet av psykiska
rubbningar. TAT-provet, som ursprungligen
utvecklades vid Harvard-universitetet, har i några
företag använts för rekrytering av högre
chefspersonal, dock utan att man hittills har kunnat
siffermässigt dokumentera provets värde i detta
sammanhang. Provet består av en serie bilder,
av vilka de flesta innehåller en eller flera
agerande människor. Den prövade ombedes att
beskriva scenen, förhållandet mellan de agerande,
vad som pågår och hur det kommer att sluta.
Som ett representativt exempel på företagens
användning av psykologiska lämplighetsprov kan
nämnas Procter and Gamble, en kemisk-teknisk
industri i Cincinnati. Man har där tillämpat prov
kontinuerligt sedan 1923 och alltid stött dem på
forskning. Tyngdpunkten lägges emellertid på
intervjun; proven utgör ett komplement till
intervjuns upplysningar. Företaget, som har en
mycket liten omsättning av personal, anställde
år 1948 i 15 fabriker 2 000 personer efter
intervjuer av 40 000, dvs. endast 1 på 20 anställdes.
Alla som avvisas ger man viss hjälp genom att
föreslå dem andra arbeten eller sätta dem i
kontakt med arbetsförmedlingarna. De nuvarande
anställda används som standardgrupp och
genomsnittet av deras prestationer vid proven
utgör minimigräns vid nyanställningar. All
personal som anställes genomgår prov.
Provresultaten tillmäts betydelse vid förflyttning, befordran
eller antagning till utbildning. Proven, som
samtliga undersöker intellektuella sidor, har
utarbetats av en känd industripsykolog, som leder
verksamheten vid företaget.
Sammanfattningsvis kan sägas, att företag med
lång erfarenhet av psykologiska prov har funnit
dem mer användbara för att avskilja olämpliga
sökande än för att förutsäga framgång i arbetet.
Detta är en följd av att man med prov icke kan
kartlägga alla sidor av den sökandes psykiska
utrustning. Man vet heller icke om den prövade
kommer att använda de förutsättningar han äger.
Provresultaten talar om vad han kan prestera,
däremot icke vad han kommer att prestera.
Proven är alltså att betrakta som ett hjälpmedel att
öka rekryteringens effektivitet.
I samband med personurval användes i en
mängd företag en speciell förrn av
intervjuförfarande, den planerade (standardiserade)
intervjun. Den har utvecklats och förts ut i industrin
av konsulterande firmor, främst Psychological
Corp. i New York och McMurry & Co i Chicago.
(Denna typ av intervju bör man skilja ifrån den
kliniska intervjun, soin genomföres under
ledning av en fackpsykolog eller psykiater och som
syftar till att komma åt mera djupliggande
karaktärs-, vilje- och känsloegenskaper. Den
användes för personurval i vissa tveksamma och
diskutabla fall, eller då det gäller tillsättande av
mera betydelsefulla befattningar.)
Den planerade intervjun behöver inte ledas av
en psykolog eller psykiater för att ge ett gott
resultat. Den är avsedd att undersöka den
sökandes framträdande karaktärsegenskaper
(stabilitet, energi, fasthållande vid mål, förmåga att
komma överens med andra, lojalitet,
självförtroende och emotionell mognad) samt hans
vil-jeegenskaper (de drivkrafter soin får honom att
stanna i arbetet och att arbeta). Intervjun
utgår ifrån den enkla förutsättningen, att den
bästa grunden för att bedöma vad en person
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
