Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 27. 5 augusti 1950 - Psykologiska hjälpmedels användning i amerikansk industri, av Hans O Wirdenius
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
.5 augusti 1950
645
klarades fritt. Genom att tillämpa metod 66
kunde man ge samtliga deltagare tillfälle att påverka
vilka frågor som ställdes till direktören,
samtidigt som anonymiteten var garanterad.
Situationsspel eller roll-spel är en tillämpning
av den pedagogiska princip, som säger, att
kursdeltagarna lättare lär sig sådant, som de får
utföra i verkligheten än det som de endast får tala
om. Användningen av situationsspel vid
utbildningen av förmän är något relativt nytt i USA.
Det tillgår så att övningsledaren tilldelar
deltagarna roller i en tänkt (problem)situation, t.ex.
en förhandling eller en konflikt på arbetsplatsen,
som förmannen måste vidta åtgärder mot.
Jämförd med andra metoder, (t.ex. föreläsningar,
konferenser och diskussioner) att utbilda
arbetsledare i att lösa personalproblem, har
situationsspelen flera fördelar. De är under skicklig
ledning dramatiska, konkreta och realistiska och
liknar det verkliga förfarandet i arbetet. De är
också på många sätt anpassningsbara:
övningsledaren kan själv spela en mängd olika roller,
han kan låta deltagarna byta roller, och han kan
sätta dem i vitt skiftande situationer. Metoden
stimulerar också till verkligt deltagande och
inlevelse, vilket inte alltid är möjligt att uppnå
vid diskussioner eller föreläsningar, där dessa
frågor om mänskliga relationer ofta måste
behandlas mycket abstrakt och generaliserande.
Situationsspel i samband med utbildningen av
förmän kombineras icke sällan med diskussioner
av problemsituationer — nedskrivna, upptagna
som sketcher på grammofonskiva eller inspelade
på band eller film. Företagen samlar in —
ifrån det egna och ifrån andra företag, problem
som arbetsledare ställts inför i sitt dagliga
arbete. Dessa situationsbeskrivningar, skivor eller
filmer tjänar sedan som underlag för
diskussioner om lämpliga personalbehandlingsmetoder.
Här förtjänar nämnas att Massachusetts Institute
of Technology och Harvard University (Graduate
Scliool of Business Administration) i stor
utsträckning har lagt sin undervisning i
personaladministration såsom diskussioner kring sådana
problemfall.
En tillämpning av psykologiska metoder, som
man har blivit alltmera intresserad av vid
utbildning av personal vid företagen, är i
samband med kontroll av utbildningsresultatet vid
kurserna. Som exempel kan nämnas en
undersökning, som genomförts av Chicagouniversitet
vid International Harvester-koncernens centrala
arbetsledarinstitut. Man hade allt klarare börjat
inse, att utbildning av arbetsledare inte blott
avser inhämtandet av ett visst kunskapsmått
utan även förändring av kursdeltagarnas
inställning gentemot företagsledning, arbetare och
över huvud taget gentemot sitt arbete som
arbetsledare. Denna förändring av attityd hos
kursdeltagarna undersökte man med ett speciellt prov,
som gavs före och efter kursen samt fyra
månader efter dess slut. Man fann vid International
Harvester, att påvisbara önskvärda
attitydförändringar hade inträffat under kursens lopp
samt att förändringar fortfarande höll på att ske
ännu fyra månader efter kursen.
Ett företag som tillkallat experter i psykologi
i samband med arbetsledarutbildning är American
Telegraph and Telephone Co. i New York. Man har
där lagt upp ett utbildningsprogram i mänskliga
relationer, som berör samtliga arbetsledare i
koncernen. Bolaget vände sig på ett tidigt stadium
till några av de främsta universiteten, särskilt
University of Iovva, Massachusetts Institute of
Technology, University of Michigan samt Yale
University för att få hjälp med utarbetandet av
handböcker för kursledarna. Handboken
innehåller avsnitt 0111 olikheter mellan människor,
handlingsmotiv, attityder, intervjuer, beteenden
hos individ och grupp samt ledarskap. Sedan
efter flera års arbete en handbok hade
framkommit, började man utbildningen av
diskussionsledare. Ett tiotal av de skickligaste i den högre
arbetsledningen inbjöds att utbilda sig till
sådana ledare för utbildningen. På grund av att de
själva var framstående arbetsledare hade de
sedan inga svårigheter att få programmet
accepterat av arbetsledningen.
Vilka har hand om tillämpningen
av psykologiska metoder vid företagen?
Många av de större företagen har
industripsykologer fast knutna till sin personalavdelning.
De tjänstgör som katalysatorer för linjens
personalarbete. De installerar personalprogram och
utbildar de personer, som handhar det
rutinmässiga arbetet. De leder företagets
personalforskning samt ansvarar för metodernas
vetenskapliga standard. Mindre företag vänder sig
i allmänhet till någon psykolog vid ett
universitet eller ansedd konsulterande firma, som
kan medverka vid införandet av psykologiska
metoder och utbildningen av
personalavdelningens tjänstemän. Härefter är konsultens arbete
av mera övervakande natur. Ibland utväljer
företaget någon i personalorganisationen, som
har intresse och erfarenhet av psykologiska
frågor och skickar honom till ett erkänt
universitet för utbildning. Vanligen kombinerar
man detta med tillkallandet av en konsult. Många
av de mindre företagen kan, när det gäller
psykologisk prövning, skicka de sökande till en
konsulterande byrå, ett universitet eller till United
States Employment Service (Worker Analysis
Section).
American Psychological Association är en
organisation som bör nämnas i detta sammanhang.
Det är en sammanslutning av kvalificerade
psykologer, vilka företagen kan tillkalla som
konsulter. Medlemskap i föreningen garanterar att
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>