- Project Runeberg -  Teknisk Tidskrift / Årgång 81. 1951 /
742

(1871-1962)
Table of Contents / Innehåll | << Previous | Next >>
  Project Runeberg | Catalog | Recent Changes | Donate | Comments? |   

Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 34. 22 september 1951 - Rationalisering och personalvård i USA

scanned image

<< prev. page << föreg. sida <<     >> nästa sida >> next page >>


Below is the raw OCR text from the above scanned image. Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan. Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!

This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.

’64

TEKNISK TIDSKRIFT

samarbeta med arbetsstudiekontoren samt att själva
förenkla sitt eller sina underordnades arbete (Airnie Engrien).

Arbetsmarknaden

Den amerikanska arbetarrörelsen har ej uppnått samma
höga organisationsprocent som den svenska. De båda
största arbetarorganisationerna, CIO (Congress of Industrial
Organization) och AFL (American Federation of Labor),
har vardera ca 8 milj. medlemmar. Fackföreningar av
arbetare vid massproduktionsföretag tillhör vanligen CIO,
fackföreningar av yrkesmän däremot vanligen AFL. I USA
fanns hösten 1950 omkring 60 milj. anställda. Av dessa
var 16 milj. "factory workers".

Arbetsgivarorganisationer av svensk typ förekommer så
vitt kunnat utrönas icke. Arbetsgivarna inom
gjuteribran-schen i vissa områden har dock gemensamt träffat avtal
med gjuteriarbetarefackföreningar. Något organiserat
samarbete mellan dessa sammanslutningar förekommer ej.

"Management-sällskapen", med företagsledare och
arbetsledare av alla grader samt stabspersonal som medlemmar,
diskuterar vid sidan av rent tekniska frågor även så
speciella arbetsgivarspörsmål som lönesättning,
ackordssättning, arbetsstudier, personalpolitik o.d.

Enskilda företagare förklarar att allt efter som
arbetarorganisationerna växer i styrka aktualiseras frågan inom
arbetsgivarkretsar om ett organiserat gemensamt
uppträdande.

Arbetsgivarnas inställning till den fackliga arbetarrörelsen
skiftar. Det finns arbetsgivare, som är rent negativa till
arbetarnas organisationssträvanden och som på allt sätt
söker hindra uppkomsten av fackföreningar och avtal.
Sätten härför är många, bl.a. ges arbetarna förmåner, som
går utöver vad man i allmänhet avtalsvägen lyckats
uppnå. Även vid verkstäder där fackförening existerar, kan
man i vissa fall märka tendenser till att försöka kringgå
den genom att arbetsledningen på ett mera personligt sätt
tar hand om arbetarna.

Bakgrunden till denna inställning får nog sökas bl.a. i
den amerikanska mentaliteten, som ej utan vidare är villig
att underkasta sig det tvång till visst handlande, som
avtal pålägger parterna på arbetsmarknaden. Ä andra sidan
finns det tecken på, att denna negativa inställning till de
anställdas organisationssträvanden håller på att försvinna.
I allmänhet förefaller samarbetet mellan ledning och
fackförening vara utomordentligt gott. De amerikanska
fackföreningsledare, som jag kom i beröring med, intog en
tydligt positiv inställning till arbetsgivarnas strävanden att
genom rationalisering öka produktionen.

Arbetslagar och avtal

Under Wagner-lagen (1935—1947) kunde avtalen
innehålla en bestämmelse, som föreskrev att arbetare skulle
vara organiserad vid anställningens början, "closed shop".
Fackföreningarna tjänstgjorde härvidlag de facto som
anställningskontor. Enligt Taft—Hartley-lagen, som 1947
ersatte Wagner-lagen, kan fackföreningsmedlemmarna efter
sluten omröstning begära få in en bestämmelse i avtalet,
som föreskriver att arbetare tidigast 30 dagar efter
anställningens början skall organisera sig.

Arbetsgivaren blir i dylikt fall tvungen avskeda en
arbetare som utträder ur fackföreningen. A andra sidan kan
fackföreningen icke utesluta medlem för annat än
underlåtenhet att erlägga medlemsavgift. Under Wagner-lagens
tid kunde den enskilde arbetaren ej förhandla med
arbetsgivaren annat än genom fackföreningen.
Taft—Hartley-lagen föreskriver att det står arbetaren fritt att antingen
själv eller med fackföreningens hjälp förhandla med
arbetsgivaren.

Taft—Hartley-lagen är icke populär bland
fackföreningsledarna av det skälet, att den begränsar deras makt. Den
enskilde arbetaren förefaller emellertid ej vara emot lagen.
På arbetsgivarhåll hälsas lagens tillkomst med
tillfredsställelse, då den anses begränsa strejkerna.

Karakteristiskt för de amerikanska avtalsförhållandena
är, att avtalen med få undantag är uppgjorda mellan den
enskilde arbetsgivaren och den lokala fackföreningen.
Avtalen är därför icke enhetliga. En genomgång av
avtalsbestämmelserna visar emellertid att vissa huvudlinjer
återfinns i de flesta.

I allmänhet är avtalen fleråriga, dock ej sällan med rätt
för parterna att ta upp lönefrågan till prövning en gång
per år. I de flesta avtal finns bestämmelser om att
arbetarna skall organisera sig efter 30—90 dagars anställning.
Lönerna är vanligen mera differentierade än i Sverige och
bestämmes ej sällan efter arbetsvärdering.

Bestämmelserna om "senioritg" innebär, att en arbetare
efter 2—12 månaders försöksanställning blir "senior" och
sedan ej kan avskedas så länge arbetare med kortare
anställningstid finns på arbete, som senioren tidigare utfört
eller är kapabel att utföra. Seniority-rätten kvarstår ofta
några år även efter det att arbetaren blivit "laid-off", i
vissa fall lika länge som uppnådd seniority vid "lay-off"
("lay-off" svarar närmast mot det svenska "permittering").
Seniority-rätten kan förloras genom "quitting" (lämna
arbetsplatsen) och "discharge" (avsked av skäl som
berättigar arbetsgivaren att avskeda arbetaren).

Det skulle föra för långt att här analysera verkningarna
av seniority-bestämmelserna, men det torde icke råda
något tvivel om att bestämmelserna starkt begränsar
arbetsgivarens möjligheter att i varje särskilt fall välja den
skickligaste och lämpligaste till en arbetsuppgift. A andra
sidan är arbetarna mycket måna om att skydda sin
seniority-rätt, vilket sänker omsättningen på arbetskraft.

Bestämmelserna för förhandlingsordning föreskriver, att
arbetaren med eller utan hjälp av "departemental
representative" ("shop steward") i första hand har att vända
sig till sin förman. Skulle överenskommelse ej kunna nås,
går ärendet (ofta efter skriftlig anmälan) till formella
förhandlingar mellan förmannen och "departemental
representative". Skulle uppgörelse ej kunna uppnås i detta led
har fackföreningen ("grievance committee") att förhandla
med arbetsgivaren ("industrial relations director").

Skulle denna förhandling spricka, går ärendet till
förhandlingar mellan fackföreningens platsrepresentant
("representative of the International Union") och arbetsgivaren
("industrial relations director"). Kommer ej heller här
uppgörelse till stånd, föreskrivs opartisk skiljedom
("im-partial arbitration"). Skiljedomaren har i sitt domslut rätt
att tolka och hänvisa till avtalets bestämmelser, men icke
att ändra lydelsen av dem.

Ovanstående förhandlingsordning återfinns i de flesta
avtal med obetydliga avvikelser, betingade av företagens
storlek och organisation.

Semesterbestämmelser finns i avtalen. Längden av
semestern är som regel beroende av anställningstiden och
utgår med vissa undantag och inskränkningar ungefär enligt
följande:

efter 1 års anställning 1 vecka

efter 5 års anställning 2 veckor

efter 15—25 års anställning 3 veckor.

Semesterlönen utgår som regel efter genomsnittsförtjänsten
under hela eller del av det förflutna året.

Arbetsvärdering

Det mesta om arbetsvärderingen i USA torde vara känt i
Sverige genom böcker och tidskriftsartiklar. Något nytt
har under senaste tiden ej framkommit. Poängmetoden är
utan tvekan den mest använda. De fyra huvudfaktorerna:
skicklighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden
är uppdelade i ett antal underfaktorer, som växlar från
företag till företag med tillverkningens art och andra
omständigheter. Likaså växlar avvägningen av faktorernas
inbördes vikt.

Antalet löneklasser är olika, liksom skillnaden mellan
högsta och lägsta löneklasserna. Det finns företag som har 4

<< prev. page << föreg. sida <<     >> nästa sida >> next page >>


Project Runeberg, Tue Dec 12 02:36:06 2023 (aronsson) (download) << Previous Next >>
https://runeberg.org/tektid/1951/0758.html

Valid HTML 4.0! All our files are DRM-free