Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 44. 1 december 1951 - Arbetsvärderingens tillämpningsmöjligheter, av Pentti Wuorenjuuri - Diskussion, av Henning Doepel, Gunnar Ståhle, Robert Kristensson, Axel Bronø, Sverre Hassel, Erik Palmgren, Erik Heino samt Pentti Wuorenjuuri
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
1028
TEKNISK TIDSKRIFT
Fig. 2. Förhållande mellan
poängtal och löner för
personal enligt tabell 2
och 3.
i
drag, och begärde av tekniske ledaren en
redogörelse för tio anställdas arbetsuppgifter, vilka
vi sedan tillsammans klassificerade. Jag förstod,
att en sådan snabbklassificering blev
otillförlitlig, men det var just en sådan jag för tillfället
åsyftade. Resultatet blev tabell 2. Jag tog sedan
tre personer, som man kunde anta var väl
förtrogna med de ifrågavarande arbetena, och vi
kom till det resultat som tabell 3 visar.
Ur en jämförelse av de båda tabellerna kan man
dra slutsatsen, att ritkontorschefens,
gjuterileda-rens och möjligen konstruktörens
klassificeringar borde justeras. Förhållandet mellan dessa
befattningshavares poängtal och nuvarande löner
framgår av fig. 2. Innan man kan säga något
slutgiltigt om dem, erfordras emellertid en
personlig uppskattning ("merit rating") och en
löneskala som uppritats på grundval av ett märkbart
vidlyftigare material.
Det tidigare omtalade rutsystemet kan även
användas för studier av hur pass insatta i sitt
arbete de personer är, som anlitas som experter vid
uppgörande av arbetsklassificeringar eller vid
behandling av lönefrågor i allmänhet. Jag har
nämligen konstaterat att vederbörande i själva
verket icke känner till ifrågavarande arbeten.
Förutsatt att de ej är av alltför olika värden,
uppstår en ganska stor olikhet mellan hans
uppskattning och deras, som närmare känner
arbetet. En eller annan direktionsmedlem eller
personalchef t.ex. kan överskatta sin sakkännedom
vid behandlingen av lönefrågor, i brist på ett lätt
tillgängligt kriterium.
Jag har kunnat fastställa, att en person, som
icke fullständigt har klart för sig om vilket
arbete det i praktiken är fråga, vanligtvis
undervärderar detta i jämförelse med sådana arbeten,
som han bättre känner till. Däremot har jag, så-
Fig. 3. Spridningskuruor över "merit rating"; a rätt utförd,
b försiktigt men ej särskilt kunnigt utförd, c utförd av
egocentrisk chef.
Tabell 3. Arbetsvärdering av samma anställda som i tabell 2,
men utförd av tre fackmän, därav två anställda
ABC
Medeltal
öververkmästare ................ 9 9 8 8,6
Ritkontorschef .................. 10 10 10 10
Planeringschef .................. 8 6 9 7,6
Arbetsplanerare ................. 6 7 7 6,6
Konstruktör .................... 7 6 6 6,3
Verkmästare på bearbetningsavd... 5 4 4 4,3
Gjutmästare .................... 3 5 5 4,3
Verkmästare i plåtslageriet ...... 4 3 3 3,3
Materialtekniker på planeringsavd. 2 2 2 2
Verkmästare i filarverkstaden .... 1 1 1 1
väl med nyss nämnda rutsystem som genom att
låta ifrågavarande person själv på prov
klassificera sitt eget arbete, kunnat konstatera att de
anställda kan anses äga en ganska riktig
uppfattning om sitt eget arbetes värde jämfört med
andra arbeten.
Ett undantag synes i min ännu begränsade
praktik vara regel: om organisationen är oklar,
alstrar detta ett spänt förhållande där envar
försöker framhäva sitt eget arbetes vikt. Det synes
därför som om en dålig organisation skulle bli
kostsam också därför, att missnöjet med lönerna
på detta sätt kan ökas.
Då det är fråga om tim-, vecko- eller
månadslöner förutsätter en rättvis lönsättning obetingat
även "merit rating". Där det är fråga om grupper
omfattande ca 30 personer eller mer, kan detta
kontrolleras med tillhjälp av Gauss’
spridningskurva. Sådana spridningskurvor, som efter
"merit ratings" uppgjorts av tre olika chefer, visas
i fig. 3. Den av mig tidigare i samband med
ar-betsklassifikation tillämpade kontrollen med
rutsystem kan självfallet användas även vid
kontroll av personlig bedömning.
Slutord
Såsom av det föregående redan torde ha
framgått har jag ej ens försökt att ge en fullständig
och systematisk framställning av
arbetsklassifi-ceringens användbarhet. Jag har endast
uppriktigt och subjektivt berättat om mina egna
iakttagelser och rön, och hoppas, att de måtte ge
upptakten till en livlig och givande diskussion kring
detta högaktuella spörsmål.
Diskussion
Diplomingenjör WUOMENJTJUM: När det gäller
arbetsvärderingens tillämpning har vi sex vitala punkter att granska.
För det första är det fråga om systemet. Utarbetandet av
ett arbetsvärderingssystem är ett vidlyftigt expertarbete,
som kräver både tid och material från flera firmor. Man
skall inte börja arbetsvärderingen genom att försöka bygga
upp ett nytt värderingssystem. Det är vida bättre att välja
ett färdigt system, som har vunnit hävd, och öva sig i att
använda detta.
Först sedan man fått några års praktik i värderingsarbete,
är det tid att försiktigt undersöka om det system som man
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
