Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 19. 12 maj 1953 - Kupolugnar för varmluftsdrift, av Alberts Upmalis - Andras erfarenheter - Öppenhjärtigt samtal ger bättre arbetsresultat, av Pg
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
410
TEKNISK TIDSKRIFT
lingen kombinerad med cyklonen eller också utförd som
en självständig enhet. Ugnen skiljer sig från övriga
varm-luftskupolugnar huvudsakligast genom driftsättet.
Beskickningens sammansättning ger nämligen bästa utbytet med
följande beståndsdelar:
Gammalt gjutskrot...... 15,5 °/o Stålskrot ................ 59,5 °/o
Kiseljärn ............... 3,5% Kalksten ....,<........... 1,8 ’/o
Slagg ................... 6,5 */» Koks ................... 13,2 ®/o
Koksförbrukningen uppgår i medeltal till 13 % av
smältgodset. Ugnen är alltså inte särskilt bränsleekonomisk,
men man försöker här å andra sidan lösa de metallurgiska
problemen utan tackjärnstillsats. En sådan ugn kan
faktiskt framställa ett fullt användbart gjutmaterial ur gamla
konservburkar.
Ugnen är vattenkyld och ca 2 m över munstyckena
omgiven av vattenledningsrör, vilka är försedda med hål på
ugnssidan. Vatten sprutas mot ugnsväggen och rinner ner
utefter sidorna, samlas i en ränna och flyter bort
tillsammans med den heta slaggen. Varmluftsmunstyckena kyls
också med vatten. Lufttemperaturen är 500—550°C.
Gasernas CO-halt hålls avsiktligt ganska hög, 20 !0/o eller högre,
för att man skall få reducerande atmosfär i ugnen.
För luftförvärmningen åtgår ca 30 "Vo av gaserna, och
resten blåses ut i luften. Man har ännu inte lyckats finna
någon användning för dem, huvudsakligast därför att de
innehåller stoft och kommer oregelbundet. Trycket före
luftmunstyckena växlar mellan 1 000 och 1 500 mm vp.
men trots detta höga tryck behövs det en sugfläkt efter
luftförvärmaren.
Utvecklingen pekar mot ökad användning av varmluft
och enbart i Tyskland har efter kriget 40 kupolugnar
byggts om till varmluftsdrift. Arbetssättet och
anordnandet av luftförvärmaren, reningen av gaserna och deras
förbränning skiftar från fall till fall, men alla
varmlufts-kupolugnar i drift har visat sig driftsdugliga. Trots detta
är det nog ändå för tidigt att säga, att svårigheterna helt
övervunnits. Varmluftsugnarna är ännu inte
färdigutvecklade och för varje ny anläggning gör man nya
erfarenheter och rön, som bidrar till den vidare utvecklingen. För
varje ny anläggning är det nödvändigt med omfattande
förundersökningar för att få fram den för varje drift
speciellt lämpade järnkvaliteten.
Andras erfarenheter
öppenhjärtigt samtal ger bättre arbetsresultat. Ingen
arbetsledare kan undgå alt på något sätt värdesätta, hur de
anställda går i land med sina åligganden. I allt för ringa
omfattning får dessa dock veta något om resultaten.
Ar-betsledaren tänker som så: det är inte så lätt att tala rent
ut om sådana här saker, man råkar så lätt in i en massa
förklaringar och långa meningsutbyten som kan bli ganska
besvärliga.
Ingen älskar kritik. Att tala rent ut kan dock vara ganska
betydelsefullt och inte så besvärligt, som man i första
hand inbillar sig, under förutsättning att det sker på ett
förnuftigt sätt. Det är värdefullt att låta de anställda få
veta att ett väl utfört arbete uppmärksammas och
värdesättes, att få i gång en öppenhjärtig diskussion som kan
visa den anställde hur han kan motarbeta svagheter och
utveckla goda anlag, att klara upp missförstånd
beträffande fordringar som ställs på honom innan dessa når
allvarligare proportioner, och att stärka banden mellan
arbetsledare och anställda.
Vid dessa samtal kan man få upplysningar och intryck
som är av värde för en rättvis och opartisk bedömning av
de anställdas kvalifikationer och som kan vara till god
nytta vid befordringar, omplaceringar, degraderingar,
löneförhöjningar, utbildning för högre tjänst m.m.
De anställdas avoga inställning minskas i samma mån
som arbetsledarens värderingar grundar sig på fakta sna-
rare än på åsikter eller personliga fördomar, och som
värderingarna rättas till så snart det visar sig att misstag
föreligger. Man kan räkna med att människor i regel önskar
veta vad de går för, under förutsättning att värderingen
är rättvis och positiv.
Hur bör man nu gå till väga? Man talar rent ut mellan
fyra ögon. Man väljer en tid, då varken den anställde eller
arbetsledaren har bråttom eller är nedtryckt eller irriterad.
Fakta, som ligger till grund för bedömningen, måste
finnas omedelbart tillgängliga. Att behöva söka efter det man
vill ha fram verkar inte förtroendeingivande, och kan lätt
bli orsak till att man själv tvingas in på defensiven.
De flesta människor är till sin läggning positiva och
villiga till samarbete. Sådana är det inte så svårt att komma
till tals med. Värre är det med människor som är
skeptiska, som har lätt för att råka i konflikter och vars
inställning till omvärlden är mer eller mindre negativ. De
måste behandlas med särskild varsamhet och omtanke.
Ett samtal är ingen rannsakning med ty åtföljande
straffpåföljd. Då skulle det helt förlora sitt värde och endast
åstadkomma skada. Avsikten bör vara att hjälpa de
anställda, att få dem att utvecklas så att de blir i stånd att
allt bättre fullgöra sina åligganden. När den anställde
kommer in i arbetsledarens tjänsterum, bör ban få en känsla
av att en vänlig atmosfär slår emot honom. Man börjar
med att tala om något, som intresserar honom och som
inbjuder honom att svara. Huvudsaken är att man kommer
i kontakt med varandra på ett vänligt, informellt sätt. Det
blir då inte så svårt att leda över samtalet på huvudämnet.
För den fortsatta överläggningen kan bland annat
följande synpunkter vara till hjälp:
gå inte för mycket i detalj, det viktigaste är att få fram
vad som är av väsentlig betydelse;
framhåll alt i stort sett är vi alla lika, vi har både fel
och förtjänster; vi behöver alla lära känna vår
begränsning och vad vi kan göra för att nå bättre arbetsresultat;
målet för överläggningen är att komma fram till en
rättvis och opartisk värdering av den anställde; gå för den
skull först igenom med honom föreliggande fakta och drag
sedan slutsatserna;
tala om att det inte endast är det utförda arbetets kvalitet
och kvantitet, som intresserar; förmåga till anpassning för
nya arbetsuppgifter, yrkeskunskaper, flit, energi,
lämplighet som arbetsledare m.m. är värdefulla tillgångar;
anmärkningar bör skjutas in mellan erkännsamma
konstateranden;
den anställde bör ges tillfälle att tala om hur han
reagerar, vilka omständigheter, som försvårat hans arbete;
den verkliga orsaken till de mindre tillfredsställande
arbetsresultaten kan på så sätt komma fram; om ni blir
ombedd att lämna råd i en personlig angelägenhet, var inte
för snabb med att lägga fram er åsikt; låt den anställde
tala, ställ frågor till honom; det kan hända att det är
något annat än det han först nämnde som mest bekymrar
honom;
var inte alltför angelägen att påvisa att han har orätt;
hjälp honom att "rädda ansiktet" och inte förlora
självrespekten; förtroendet till er och edra värderingar av hans
kvalifikationer ökas om den anställde har klart för sig
att det inte sker godtyckligt och att vilja finns att rätta
ett omdöme, om det visar sig att något misstag begåtts;
ge er tid; man kan inte begära att kritik eller förslag skall
godtas utan vidare; det kan ta en liten stund innan han
inser ett misstag;
om han önskar tala, avbryt inte;
sväva inte på målet när ni berör personliga svagheter;
visa ett uppriktigt intresse för den anställdes arbete och
hans problem;
se till att kritiken alltid är positiv; har man något att
anmärka på, bör man vara beredd att visa hur felet skall
kunna avhjälpas;
förvissa er om att han klart inser vad ni väntar av
honom; han kan ofta vara förbryllad; han kan tro att han
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
