Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - 1960, H. 40 - Aktuella frågor inom arbetsvärderingen, av Per Ahlén och Hans Wallstén
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
problem. Som exempel på detta kan följande
definitioner återges:
"Arbete, som fordrar samordningsförmåga av
rörelser och en viss noggrannhet men där
dessa krav lätt uppövas och ernås" (faktorn
"handlag och noggrannhet").
"Arbetet utföres utan fortlöpande
övervakning och kontroll och förutsätter att arbetaren
i tämligen stor omfattning självständigt
bedömer hur arbetet skall utföras och tar initiativ"
(faktorn "omdöme och initiativ").
"Hanterande av stora materialvärden med
vissa möjligheter att förorsaka förluster"
(faktorn "ansvar för material och produkt").
Man kan inte påstå att dessa definitioner är
felaktiga. Citaten avser endast att belysa det
dilemma konstruktörerna många gånger
befunnit sig i.
Det skulle säkerligen bli av stor betydelse för
arbetsvärderingens framtida användning om
teoretikernas intresse de närmaste åren mer
än hittills kunde inriktas på utformning av så
entydiga graddefinitioner som möjligt. Det
ligger å andra sidan nära till hands att man i en
sådan strävan leds in på vägar, som för till
ett alltför teoretiskt betonat system. Avsikten
är givetvis vällovlig, men med hänsyn till
möjligheten att tillämpa systemet i praktiken, är
det väsentligt att det är både lättbegripligt och
lätthanterligt.
Eftersom arbetsvärderingen skall tjäna som
underlag för lönesättning, är det naturligast,
att båda parter — arbetsgivare och anställda —
är representerade vid värderingens
genomförande. Ett väsentligt villkor bör vara att
parterna i "värderingskommittén" är
representerade av personer med god praktisk kännedom
om förhållandena på arbetsplatserna. Detta kan
många gånger medföra, att vederbörande icke är
tränad att snabbt sätta sig in i alltför teoretiskt
betonade spörsmål. Man tvingas kanske ändå
till sist att avstå från att söka uppnå ett i
teknisk mening fulländat system om man därmed
kan erhålla en större grad av lättförståelighet.
Värderingskommittén
Den praktiska tillämpningen av
arbetsvärderingssystem bjuder naturligtvis även den på
problem. En fråga, som blir aktuell omedelbart
vid värderingens genomförande vid en
arbetsplats, är värderingskommitténs
sammansättning. Tidigare har sagts, att det är väsentligt
att i denna ingår personer med god praktisk
kännedom om arbetena. Det ligger då nära till
hands att organisera kommittén så, att den
består av dels en fast, dels en rörlig del. Den
senare består av representanter för den
avdelning inom företaget, vars befattningar- för
tillfället är föremål för värdering.
En sådan organisationsform har dock sina
nackdelar. De fasta representanterna blir
nämligen allteftersom värderingen fortskrider mer
och mer samtränade och förtrogna med
systemet. Detta medför, att de snabbt kan sätta ett
poängtal utan att kraven på bedömningssäker-
heten eftersättes. Värderingsarbetet i en
kommitté med många tillfälliga ledamöter kommer
att upptas av en omåttligt stor del för
förklaringar och tillrättalägganden. Därjämte
uppstår lätt risk för bedömningsfel.
Det har också visat sig, att tillfälliga
ledamöter har lätt för att överdriva den egna
befattningens eller avdelningens betydelse, kanske
ofta i avsikt att tillvarata den egna gruppens
intressen. Detta kan leda till att
värderingsresultatet snedvrides, varigenom orättvisor kan
uppstå i den slutliga lönesättningen.
När det gäller arbetsvärdering inom en hel
bransch, tillkommer ytterligare en synpunkt
på värderingskommittéernas arbete. Inom
pap-pers- och massaindustrin fann man sålunda
det lämpligt att engagera särskilda experter,
vilka vid varje arbetsplats dels introducerade
systemet, dels ledde värderingskommittéernas
arbete. Detta var främst i avsikt att få en för
hela branschen så enhetlig bedömning som
möjligt.
En lösning på frågan om systemets enhetliga
tillämpning kanske kan vara att bilda ett
exekutivt organ, bestående av ett fåtal personer,
representerande arbetsgivare och arbetstagare.
Dessa representanter skulle i största möjliga
utsträckning delta vid värderingens
genomförande vid de olika företagen. Om
värderingskommittéerna icke kan enas, skall detta
exekutiva organ kunna tjänstgöra som skiljenämnd.
Ett sådant organ får även ett stort värde när
det gäller att följa upp en redan genomförd
värdering inom ett större arbetsområde, t.ex.
en hel bransch.
Betydelsen av att en genomförd värdering
kontinuerligt hålles aktuell kan icke
tillräckligt understrykas. I den mån arbetsvärderingen
användes som underlag för lönesättningen är
det viktigt att bestämmelsen om värderingens
fortsatta tillämpning tas in i gällande avtal.
Detta bör således innehålla bestämmelser om
de omständigheter, som skall föreligga för att
en genomförd värdering skall omprövas.
Svårighetsgraden kan ju t.ex. förändras genom
tillkomsten av en ny maskin eller nya
arbetsmetoder.
Lika lön
Arbetsvärderingen syftar ju till en bedömning
av olika arbetens svårighetsgrad, oberoende av
de personliga egenskaperna hos den som utför
arbetet. Därav skulle man kunna dra den
slutsatsen att man skulle komma till samma
resultat vid värderingen av ett visst yrke,
oberoende av om detta utföres av en man eller kvinna.
Det är givet att detta kan bli fallet, om en
sådan värdering utföres enligt ett visst, givet
arbetsvärderingssystem, men frågan är väl om
man bör använda ett gemensamt system vid
värdering av arbeten som utövas av både män
och kvinnor. Arbetsvärderingen omfattar ju,
som nämnts, en bedömning av
arbetssvårigheten, men graderingen inom flera av
faktorerna uttryckes i olika grader av påfrestning.
TEKNISK TIDSKRIFT 1 960 H. 40 1095
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
