Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 13. 30 mars 1946 - Planmässig rekrytering, av Gunnar Westerlund
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
336
TEKNISK TIDSKRIFT
Planmässig rekrytering
Amanuens Gunnar Westerlund, Slockholm
Industrins rekryteringsproblem kan betraktas
som en del av problemet att få så många
effektiva arbetstimmar som möjligt. Det är då givet, att
utnyttjande av den innevarande arbetskraften
framstår som ett av de viktigaste hjälpmedlen att
nå detta mål. Vi måste tänka på hälsovården,
särskilt den förebyggande, på den
olycksfallsstävjan-de verksamheten och på alla åtgärder, som är
ägnade att sänka omsättningen av arbetskraften
och därmed följande förluster. Först när
problemet angripes i hela sin bredd går det att
rationellt lösa det. På så sätt är det också möjligt att
nedbringa nyrekryteringsbehovet i görligaste mån.
Detta är en trängande nödvändighet i den
nuvarande och kommande
arbetsmarknadssituationen. Det gäller givetvis att utföra denna
nyrekrytering planmässigt. Hjälpmedlen för denna
behandlas i det följande.
Personalrekrytering
Den allmänna tendensen är att centralisera
rekryteringsfrågorna till en personalchef eller en
särskild personalavdelning, som också tar hand
om övriga frågor rörande personalen och där
intressekontoret, socialvården och sjukvården m.m.
får sin förankring. Även kontakten med
personalen och med samhället kan gå via denna
avdelning.
Häremot har invänts, att den anställande inte
känner samma ansvar som en avdelningschef,
som anställer personal på sin avdelning. Detta
kan dock undvikas genom effektiv kontakt med
arbetsledningen. Avdelningschefen känner
visserligen bättre till de krav, som befattningen ställer,
men den svårigheten kan avhjälpas genom väl
genomarbetade arbetsanalyser.
En fördel med den centraliserade rekryteringen
är, att kontakten med arbetsmarknaden och
samarbetet med rekryteringskällorna förbättras. Vid
exempelvis en utvidgning av driften måste
rekryteringen planeras lika omsorgsfullt som
byggnadsfrågorna o.d. och anpassas till
befolkningsutvecklingen på orten. Man får t.ex. inte planera en
lärlingsskola av sådan storlek, att det beräknade
elevantalet inte kan erhållas från orten — något
som faktiskt skett.
Vid all rekrytering bör man först fråga sig, om
Sammanfattning av tvà föredrag i Svenska Teknologföreningen den
21 februari 1946.
DK 331.11 : 658.311
ny arbetskraft måste sökas. Omflyttningar kan
rätta till fel vid tidigare placering. Befordran inom
företaget ger en bättre företagsanda. Detta är
ägnat att förbättra tillgången på arbetssökande
och minska arbetaromsättningen. Vidare
minskas riskerna för misstag.
Den centraliserade rekryteringen förutsätter, att
personalen rekvireras skriftligen på
standardiserade blanketter. Detta får givetvis icke utesluta
den muntliga kontakten mellan arbetsledarna och
personalavdelningen. Rekvisitionerna ger
överblick över behovet av arbetskraft.
Som komplement till uppgifterna i
rekvisitionerna om arbetets art fordras utförliga
arbetsanalyser. Materialet till dessa hämtas från
arbetsstudier, samtal med förmän och arbetare eller
eventuellt från analyser av arbetet i samband med
uppläggandet av psykologiska lämplighetsprov.
Ju större företaget är, desto fullständigare måste
arbetsanalyserna vara. I ett mindre företag kan
ofta den anställande själv bilda sig en
uppfattning om olika arbeten. Arbetsanalyserna måste
hållas aktuella.
Rekryteringskällor
Antalet sökande till ett visst företag varierar
starkt, beroende på företagets anseende som
arbetsgivare och läget på arbetsmarknaden.
Många företag litar allt för mycket på denna
rekryteringskälla. Om den används, får inte någon
fullkomligt inkompetent person, t.ex. en portvakt,
först sålla de sökande. En likartad källa är
förfrågningarna om arbete per brev. Ett brev ger
emellertid föga ledning, och den personliga
kontakten är därför nödvändig. De som anställes på
dessa två sätt hamnar ofta av en ren slump hos
det ena eller andra företaget.
En förteckning över tidigare anställda eller
per-mitterade, som man vill ha tillbaka, liksom även
sökande, som ej anställts, och även gifta
arbeter-skor som slutat, är en värdefull hjälp, t.ex. för
den säsongmässiga rekryteringen. Vid
rekryteringen skall man naturligtvis tänka på att utnyttja
deltidsarbetare för toppbelastning, säsongbetonat
arbete och övriga mindre variationer av
arbetskraftsbehovet. Ur social synpunkt är den
centraliserade verksamheten vid arbetsförmedlingarna av
värde vid den första fördelningen av
arbetskraften för att tillgodose så mångas intressen som
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
