Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 13. 30 mars 1946 - Planmässig rekrytering, av Gunnar Westerlund
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
338
TEKNISK TIDSKRIFT
gifter om den sökandes kunskaper och
erfarenheter från tidigare arbeten är också värdefulla.
Upplysningar om militärtjänstgöringen är av
intresse, i synnerhet om det av dem framgår, att
den sökande uttagits till befordran. Individens
sätt att begagna sin fritid är också av betydelse.
Att bedöma den sökandes hälsotillstånd och
lämplighet för visst arbete bör vara läkaren förbehållet.
Varje anställningsintervju bör protokollföras.
Det är den enda möjligheten att kontrollera
intervjuförfarandets effektivitet och den frågandes
bedömningsförmåga. En jämförelse mellan
protokollet och vunna erfarenheter om den sökande är
synnerligen värdefull. Faktiska svar och
observationer av den sökandes beteende måste skiljas från
de tolkningar man subjektivt gör. En för alla
tillfällen passande intervjuplan kan givetvis inte
åstadkommas men väl planer, anpassade för vissa
större sökandegrupper.
Vid anställningsintervjun gäller det att eliminera
så många felkällor som möjligt. Den farligaste är
förutfattade meningar. Ett andra riskmoment är
benägenheten att generalisera, att tro att ett visst
beteende under intervjun är liktydigt med en vana
hos den sökande. Mycket riskabelt är att
lättvindigt hänföra den sökande till en eller annan tvp.
Även varnas för att dra vittgående slutsatser om
den psykiska strukturen med ledning av
kroppsformen. Den spänning, som den sökande befinner
sig i, är ytterligare en felkälla. Den sökande måste
tas emot på ett hyggligt sätt och intervjun
försiggå i enrum. Intervjuaren måste se till att den
sökande också får komma till tals. Lokalen för
intervjun skall vara lättillgänglig och ha ett
väntrum ined sittplatser och skrivplatser och eventuellt
mönster för ifyllning av ansökningsblanketter.
Mottagningen skall vara förlagd till tid, som
passar den arbetssökande.
Intervjumetoden lider av stora brister. Särskilt
svårt är att under den korta samvaron få en
riktig uppfattning om den sökandes karaktär.
Tillförlitligast är uppgifterna om den sökandes
handlingssätt i tidigare situationer. Man bör därför
systematiskt inrikta sig på sådana
frågeställningar, som kan ge objektivt riktiga svar.
Psykologiska lämplighetsprov
Psykologiska lämplighetsprov har på senare tid
blivit allt vanligare som hjälpmedel vid
anställning av personal. Att därmed tro sig kunna
placera ’ rätt man på rätt plats" är än så länge en
överdrift. Det förutsätter möjligheten att med
säkerhet bedöma alla den enskilda människans
anlag och färdigheter och även hennes
utvecklingsmöjligheter. Men man måste också ta
hänsyn till den miljö i vilken en människa har vuxit
upp och där hon rör sig. Dessutom skulle det vara
nödvändigt att fullständigt känna till alla de krav,
som varje arbete ställer. De psykologiska
lämplighetsproven kan för närvarande icke fylla dessa
krav. Proven får endast betraktas som ett
hjälpmedel vid sidan av övriga för att välja rätt man.
Deras uppgift måste begränsas till att peka ut
personer, som är lämpliga eller olämpliga för vissa
slag av yrken. Med proven kan man nämligen
endast undersöka vissa egenskaper och i fråga
om dem ge besked om i vad mån förutsättningar
för yrket finns eller saknas. Bland sådana
egenskaper må nämnas intelligens, minne,
reaktionsförmåga och olika former av uppmärksamhet.
Man måste ta hänsyn till övbarheten hos de
prövade egenskaperna. Vissa egenskaper, t.ex.
intelligensen, är föga övbara; vissa
uppmärksamhetsfunktioner kan däremot övas. Om man inte tar
hänsyn till det stadium av övning, som den
sökande befinner sig på, kan bedömningen
givetvis bli orättvis. Man måste tänka härpå vid
utarbetandet av proven, i den mån det låter sig göra.
Särskilt i fråga om karaktärs- och
viljeegenskaperna är proven mindre tillförlitliga. Härtill
kommer, att karaktären inte är konstant. Den yttrar
sig i handlingsvanor, som kan ändras och vara
beroende av den situation, som man befinner sig i.
Med de psykologiska lämplighetsprovens hjälp
kan man, när det gäller rekrytering till ett visst
yrke eller en viss grupp av yrken, utpeka antingen
den grupp inom vilken med stor sannolikhet de
bästa kommer att finnas, eller alla som över
huvud taget har tillräckligt av de prövade
fundamentala egenskaperna för att fylla yrkets
oavvisliga krav.
Om man tänker sig att utarbeta
lämplighets-prov som ett hjälpmedel vid rekryteringen för en
industri, måste man skaffa sig en allsidig bild av
de olika yrkena i branschen. Man får därefter göra
en psykologisk analys av hur de arbetare skall
vara beskaffade, som skall fylla de skiftande
yrkenas krav. Därefter kan man söka fastställa prov
för de fundamentala yrkesviktiga egenskaperna.
Dessa prov måste utarbetas och genomprövas
omsorgsfullt. När arbetet med proven hunnit så
långt, undersökes om överensstämmelse mellan
prov och praktisk erfarenhet föreligger. Därefter
fastställes anställningsnormer i anslutning till de
krav, som enligt praktikens erfarenhet ställes på
yrkesutövaren.
Bland de frågor, som bör utredas, innan man
sätter i gång arbetet med proven må nämnas: Vad
kännetecknar urvalsproblemet i yrket? Är
omsättningen av arbetare för stor? Kan en
omläggning av rekryteringssättet motivera
undersökningens kostnader och tidsutdräkter? Finns det
tillräckligt många utövare av yrket för att ge ett
statistiskt tillräckligt material att arbeta med? Är
tillbudet av arbetskraft större än behovet eller
ställer arbetet alldeles speciella krav? Kan man
få ett gott kriterium på framgång i yrket, ett
kriterium med vilket man med skäl kan jämföra
resultaten av proven? Kan undersökningen räkna
på samarbete från alla håll?
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
