Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 18. 5 maj 1951 - Det växande företagets organisationsproblem, av Nils A Lindgren
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
370
TEKNISK TIDSKRIFT
Innan företaget inför egna stabsorgan, bör
emellertid företagsledningen liksom vid införandet av
funktionella organ klargöra stabsorganets
funktioner och ändamålet med detta för företagets
övriga personal. För den som arbetar eller
arbetat i ett större företag kanske det låter
omständligt och onödigt tidsödande med denna
undervisningsverksamhet, innan man skrider till en
åtgärd. Tyvärr är det dock så, att för personal som
icke tidigare haft att göra med vare sig
funktionell organisation eller stabsorganisation är dessa
organisationsformer en källa till stark irritation.
Det okända väcker alltid fruktan, i synnerhet om
det, som i föreliggande fall, är förbundet med en
känsla av att vissa befogenheter eller uppgifter,
som tidigare handhafts av vederbörande själv,
kommer att läggas i händerna på andra. Särskilt
de högre tjänstemännen kommer till en början
att känna det som ett intrång i deras funktioner
och detta får icke förbises av företagsledningen.
Det är därför mycket viktigt att stabsposterna
bekläds med kunnig och smidig personal och med
lång erfarenhet såväl i fråga om tekniska eller
kommersiella problem som av stabsarbete
överhuvudtaget. Det finns en tendens att alltför ofta
välja yngre krafter för stabsarbetet. Detta
kanske kan gå för sig i företag med redan
utvecklade stabsorgan, men torde vara mindre lyckat
när det gäller etablerandet av nya. Den yngre
personalen brister ofta i såväl tålamod som
smidighet; egenskaper, vilka framför allt fordras för
att de skall kunna fylla sin funktion.
Mindre välbetänkt torde det också vara att
använda stabsorganen som något slags
utbildningscentraler för yngre personal, designerad till
chefsposter inom företaget. Det är visserligen
sant, att vederbörande genom arbetet i ett
stabsorgan får en överblick och en känsla för de stora
linjerna inom företaget, som är svår att erhålla
på annat sätt. Just det faktum, att stabsorganet
är rådgivande eller övervakande och icke tar det
direkta ansvaret för sina rekommendationer, gör
emellertid att verksamheten inom stabsorganen
icke direkt befordrar den mentalitet som bör
vara utmärkande för chefspersonalen.
Därtill kommer, att om en sådan utveckling får
fortgå en längre tid, finns det alla utsikter till,
att en viss animositet uppstår gentemot
stabspersonalen. Hur obefogat det än är, lever
fortfarande i många högre tjänstemäns uppfattning
kvar något av samma inställning gentemot
stabsarbetet som kroppsarbetaren tidigare ofta hade
gentemot kontorsarbete överhuvudtaget. Man
ansåg det helt enkelt inte för hederligt arbete,
utan något slag av parasiterande sysselsättning,
mer eller mindre onödig för själva produktionen.
Organisationsproblemen i stort
Hur man än lägger upp och utvecklar ett
företags organisation, kommer det dock till sist an
på den personal man har till sitt förfogande om
man når en lycklig lösning eller ej. Först måste
man då ställa frågan, om man skall göra upp
organisationen efter den personal man har, eller
om man skall göra upp en så teoretiskt effektiv
organisationsplan som möjligt och sedan försöka
anställa personal som passar in i planen. Det
tjänar nog inte mycket till att diskutera den frågan
teoretiskt, eftersom man vid ett tillfälle har en
viss personal och denna på något sätt måste fås
att samarbeta, varför organisationen i viss mån
måste lämpas efter personalen. Att avskeda
personal för att ersätta den med lämpligare går inte
annat än i rena undantagsfall. För övrigt är det
inte alldeles säkert, att den personal som man
nyanställer i ett sådant fall är lämpligare än den
gamla. Därom kan man inte veta någonting
förrän den prövats under någon tid.
Man får därför utgå ifrån, att man vid
uppläggandet av organisationsplanen är beroende av
den personal som finnes, men man bör i alla fall
göra upp den för företaget teoretiskt lämpligaste
planen först. Denna modifieras sedan med
hänsyn till den personal man har. Genom ett sådant
förfaringssätt har man möjlighet att vid
befordringar, nyanställningar etc. så småningom
genom val av lämplig personal närma sig den
teoretiskt fördelaktigare organisationsplanen.
Som allmän regel kan kanske sägas, att så länge
företaget är litet måste mera hänsyn tas till
personalen vid uppgörandet av organisationsplanen
än när det vuxit sig stort. Häri ligger emellertid
en uppenbar fara och man måste se till att inte
organisationen låses fast i en felaktig
utvecklingsriktning.
Vid det växande företaget är personalproblemet
ur en synpunkt lättare och ur en annan
synpunkt svårare än vid ett statiskt företag: lättare
genom att det erbjuder större möjligheter till
befordringar och omplaceringar och svårare genom
att personalen ofta inte är kompetent för de
uppgifter som den skall handha när företaget har
överskridit en viss storlek. Detta senare gäller
speciellt chefsposterna. Det är ju ofta så, att
föreståndaren för en avdelning får kvarstå i samma
befattning i ett företag, hur stort det än växer
sig, även om avdelningen i fråga från början haft
en mycket obetydlig funktion.
I detta fall erbjuder nog vår svaghet för titlar
en viss fara, och en varning för att inom ett
mindre, växande företag klistra alltför fina epitet vid
sina anställda är nog inte ur vägen. Har man en
gång sanktionerat titlar som planeringschef,
inköpschef eller överingenjör för personer som,
när företaget växer över en viss gräns, icke
motsvarar de fordringar som då måste ställas på
dem, står företagsledningen inför problem som
aldrig skulle ha behövt uppstå om man gått fram
på ett annat sätt.
Det kanske låter litet egendomligt, att personal
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
