Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 27. 5 augusti 1950 - Psykologiska hjälpmedels användning i amerikansk industri, av Hans O Wirdenius
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
642
TEKNISK TIDSKRIFT
rekryteringsmetoder samt uppläggningen av
utbildning för arbetsledande personal. Den
installerar psykologiska lämplighetsprov. Den
intervjuar, prövar oeh bedömer chefs- och försälj
ar-aspiranter. Den studerar attityder och trivsel.
Den bedriver forskning över den mänskliga
faktorn i industrin, t.ex. i samband med problem
vid konstruktion och drift av maskiner och
utrustning, konsumenternas användning av
hushållsapparater samt förpackning av
färdigprodukter. En annan avdelning vid Psychological
Corp. bedriver forskning i samband med
utvecklingen av psykologiska lämplighetsprov och
fungerar som distributör av provmaterial.
Metoder i samband med rekrytering av personal
Det omfattande arbete, som under kriget
utfördes av psykologerna vid den amerikanska
försvarsmakten börjar nu påverka industrins
rekryteringsmetoder. I motsats till vad många
väntat sig har kriget icke frambringat nya
revolutionerande metoder, då det gäller psykologiska
prov eller rekrytering över huvud taget. Vad
som hänt är, att krigserfarenheterna har givit
psykologerna material för att bedöma värdet och
tillförlitligheten av de olika metoderna. Man har
bevisat, att det är möjligt att lägga upp goda
rekryteringsprogram för det stora flertalet
arbeten, både militära och civila.
En teknik av psykologisk art, som är en
viktig del av ett fullständigt rekryteringsförfarande,
är att göra arbetsanalyser och därefter utarbeta
arbetsspecifikationer. Varje arbete, som personal
skall anställas för, analyseras beträffande de
krav som ställes och de egenskaper, som är
nödvändiga för framgång i arbetet. En dylik
förteckning eller specifikation är till hjälp för
anställaren, som i ett större eller medelstort
företag omöjligen kan känna detaljkraven i olika
arbeten. Ofta gör företagen arbetsanalyser i
samband med införandet av arbetsvärdering och
dessa kan då tjäna ett dubbelt syfte.
Psykologiska lämplighetsprov är den kanske
vanligaste industriella tillämpningen av
psykologisk teknik. Det finns en del material
tillgängligt för att bedöma i vilken utsträckning de
psykologiska proven används i amerikansk industri.
National Industrial Conference Board och andra
institutioner har vid olika tillfällen undersökt
utbredningen av psykologiska provmetoder i
industri- och affärsföretag och funnit, att i runt
tal 20 % använder sådana metoder.
Undersökningarna har också visat, att provens utbredning
i hög grad sammanhänger med företagens
storlek. Av företag med mindre än 250 anställda
använder ca 5 % prov, under det att av företag
med 1 000—5 000 anställda ca 30 % utnyttjar
prov. Vid mer än 5 000 anställda ligger antalet
vid mellan 40 och 50 %.
De nämnda siffrorna kan anses vara minimi-
siffror, då många företag är i färd med att
installera provprogram eller överväger att göra det. Ett
flertal företag har begagnat psykologiska
lämplighetsprov i nära 20 år, men utbredningen av
metoderna har försenats av brist på utbildad
personal och bristande information av företagsledarna.
De företag, som har infört psykologiska
prövningsmetoder, använder dem i samband med
nyanställning, förflyttning och befordran. Vid
nyanställning är det särskilt följande kategorier
som proven tillämpas på: kontorspersonal,
"mekanisk" personal, lärlingar, försäljningspersonal,
förmän och verkmästare, arbetsstudiemän,
tekniker och högre arbetsledare. Proven används i
stor utsträckning på redan anställda för att välja
de lämpligaste för avancemang till mera
kvalificerade arbetsuppgifter, t.ex. arbetsledande
befattningar. Befordran inifrån, dvs. från
företagens egna anställda, är praxis i amerikansk
industri (som någon formulerat det: "När
direktören dog måste vi anställa en ny springpojke"),
och man finner att proven tillmäts stor betydelse
i dylika sammanhang. Det bör emellertid starkt
framhållas, att proven aldrig ensamma tillåtes
att fälla utslaget utan betraktas som ett
hjälpmedel vid sidan av andra metoder, t.ex. intervju,
betyg, referenser och läkarundersökning.
Erfarenheten visar, att proven har större värde
ju mera speciella och komplexa arbetena är. När
det gäller rutin- och tempobetonade arbeten,
använder man i de flesta fall enklare medel. I
sådana arbeten ser man mera på egenskaper som
stabilitet, arbetsvilja, lojalitet och pålitlighet,
egenskaper som man för närvarande inte kan
komma åt med proven. Anställningsintervjun
(diskuteras nedan) får här stor betydelse. Om
prov skall användas i ett visst fall eller icke är
naturligtvis även en kostnadsfråga. Ju viktigare
avgörandet är och ju flera personer det gäller,
desto större skäl finns att ta proven till hjälp.
För kontorspersonal har många goda prov
framkommit, som förbättrar urvalet i hög grad.
För verktygsmakare, maskinarbetare och
liknande mera kvalificerad fabrikspersonal har
prov utarbetats för undersökning av speciella
anlag. För annan kvalificerad personal såsom
arbetsledare, försäljare, tekniker har vissa
provtyper visat sig mycket användbara.
En mängd olika typer av psykologiska
lämplighetsprov har utarbetats och användes. Man
kan klassificera dem efter olika grunder, men
här används en grovklassificering efter vad de
avser att mäta.
Prov finnes för undersökning av: motorik och
sinnesegenskaper (koordination, handlag,
reaktion, syn, hörsel etc.); intellektuell nivå (språklig,
numerisk och spatial förmåga, slutledning,
mekanisk förståelse, minne, omdöme m.m.); intressen
och attityder; karaktärs- och
temperamentsegenskaper; motivation ("viljeegenskaper").
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
