Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 30. 25 augusti 1951 - Management-kurs vid Yxtaholm, av Gustaf Rüdhmer
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
11 augusti 1951
645
Management-kurs
vid Yxtaholm
Civilingenjör Gustaf Riidhmer, Stockholm
Som ett led i Marshallorganisationens verksamhet för
tekniskt bistånd anordnades på initiativ av Industrins
Produktionsråd i augusti 1950 en fem dagars kurs vid Yxtaholm
i arbetsförenkling och därmed närliggande spörsmål. Ett
fyrtiotal svenska ingenjörer deltog. Kursföreläsarna var
fyra amerikanska specialister inom hithörande områden
med den kände professor Ralph Barnes i spetsen.
Föreläsningsavsnitten kan sammanfattas under nedanstående
rubriker: Arbetsvärdering och kompetensvärdering;
Arbetsförenkling, rörelsestudier och prestationsbedömning;
Erfarenheter från tidsstudier i USA; Produktionsmedels
utnyttjande; Planering för tillverkning av nya produkter;
Synpunkter på mänskliga reaktioner vid införandet av
förändringar i produktionen.
Detta referat innehåller några axplock från kursen som
kan ha allmänt intresse.
Arbetsvärdering och kompetensvärdering
Vid arbetsvärdering tillämpas i USA i huvudsak
poängsystemet. Det betonas att arbetsvärderingen bör sträcka
sig längre än till enbart produktionsavdelningarna, således
även till administration och företagsledning.
Arbetsvärderingen är en känslig sak och vid dess
införande måste man gå fram ytterst försiktigt och ta
hänsyn till den "historiska" löneutvecklingen. Ett enhetligt
system för hela industrin blir komplicerat och
otillförlitligt och införandet av arbetsvärdering är svårt redan för
bara en bransch.
För att värdera och fastställa relationerna mellan
svårighetsgraderna för olika arbeten inom samma bransch bör
man göra undersökningar vid 7—8 företag. Om man
begränsar arbetsvärderingen till att gälla ett speciellt företag
eller en särskild avdelning inom ett företag kan man
till-lämpa "factor comparison system", som är enklare än
poängsystemet.
För att genomföra arbetsvärdering vid ett företag åtgår
omkring ett halvt år när systemet är väl genomtänkt och
något prövat. För uppföljning och lönekontroll anses att
det kräves en man per 500 arbetare. Som exempel på
kostnaden för att genomföra arbetsvärdering kan nämnas 5 $
per arbetare.
Arbetsvärderingen som endast avser bedömning av arbetet
som sådant och inte har med den mänskliga faktorn att
göra torde i förhållande till
kompetensvärderingsmeto-diken ("merit rating") vara relativt enkel.
Kompetensvärderingen syftar till att bedöma hur väl olika personer
utför sitt arbete. Denna bedömning kan även omfatta
personliga egenskaper, som samarbetsförmåga,
skicklighet etc.
Med tanke på hur relationerna mellan människorna inom
ett företag influeras av arbetsledningen och den "andliga
atmosfären" kan det tyckas svårt att tillämpa några på
förhand fastställda normer för graderingar mellan olika
människor. En sådan faktor som yrkesskicklighet, noggrannhet,
pålitlighet kan man kanske gradera, men när det gäller
samarbetsförmåga och övrigt uppträdande blir man
skeptisk i fråga om objektiviteten i bedömningarna. Man
har anledning förmoda att kompetensvärderingsmetodiken
ännu ej är nämnvärt utvecklad i USA.
Referat av kurs, anordnad av Industrins Produktionsråd den 7—11
augusti 1950.
Standard Oil har tillämpat ett system kallat "force
choice", som grundar sig på olika frågor om en anställds
beteende och egenskaper som en arbetsledare skall
besvara. Till de svar som arbetsledaren avger finns en
värderingskod som grundar sig på objektiva undersökningar.
Denna värderingskod har arbetsledaren ingen kännedom
om, varför han inte har möjlighet att favorisera någon
särskild person.
Med arbetsvärdering och kompetensvärdering byggs
totallönen upp på följande sätt:
"base rate" + "job differential" + "man differential" =
= "total hourly wage rate"
Grundlönen, "base rate", är fastställd i kollektivavtal och
är enligt lag lägst $ 0,75. "Job differential" är
dimensionerad genom arbetsvärdering och "man differential"
dimensionerad genom kompetensvärdering. Ackorden uttryckes i
regel såsom tidsackord varför
standardtid X "total hourly wage rate" =
= totala ackordsbeloppet
Arbetsförenkling och rörelsestudier, prestationsbedömning
Flödesscheman och processcheman samt skalmodeller
och tredimensionella skisser ger en god överblick över
processvägarna. Dessa hjälpmedel är dels värdefulla för den
som arbetar med planlösningsproblem, dels ock, kanske
främst, ett medel att på ett överskådligt sätt "sälja en idé"
till å ena sidan företagsledningen (-styrelsen) och å andra
sidan till förmän och övrigt befäl inom en
fabriksavdelning. Arbetsförenkling får här förstås som lösandet av
processproblemen efter de större linjerna, vilket ju måste
göras innan man tar itu med detaljstudier av varje enskild
arbetsprocess.
Rörelsestudierna kan uppdelas enligt följande:
analys av arbetet med avseende på maskintid och
manuellt arbete;
verktyg, tekniska hjälpmedel och deras utnyttjande,
mikrostudier av rörelser.
Med hjälp av tidssynkroniserad film kan man
detalj-studera rörelserna och med hjälp av therbligssymbolerna
utveckla den bästa arbetsmetoden. Kostnaderna för dylika
förfaranden är relativt höga och har sitt främsta
berättigande vid masstillverkning.
Ändamålet med mikrorörelsestudierna kan sammanfattas
i följande tre punkter: hjälpmedel att skapa sinne för
rörelseekonomi, hjälpmedel att förbättra arbetsmetoder,
medel att få faktiska informationer om manuellt arbete.
Man bör observera att den största vikten läggs vid att
göra individen rörelsemedveten. Det betonas att idéerna
måste presenteras på rätt sätt. De måste "säljas" hela
vägen uppifrån och ner i ett företags organisation för att
skapa förtroende. Inom General Electric har man anordnat
kontinuerliga kurser. Man har inom detta företag kunnat
registrera en besparing genom ökad produktivitet av
100 $/år och man, mot en kostnad för
träningsprogrammens genomförande av 7 $/år och man.
Genom prestationsbedömningsmetodiken söker man
definiera begreppet "normalarbetare".
Träning kan bedrivas med hjälp av filmer som visar t.ex.
ett och samma monteringsarbete vid tio olika hastigheter
(prestationsgrader). De individuella bedömningarna
jämföres med de "riktiga" (objektiva) bedömningarna. De
objektiva bedömningarna är ett resultat av på bred bas
upplagd värdering i USA.
De faktorer som måste vara klart definierade innan man
söker ånge vad som motsvarar normalprestation är:
arbetsmetoden, som måste vara analyserad på rätt sätt och
utföras rätt, samt gång- och rörelsehastighet. För
träningen kan man som norm ånge en gånghastighet t.ex. 5 km/h
i överensstämmelse med det värderade objektiva värdet.
Om denna gånghastighet visas i film före den individuella
värderingen av filmerna som visar arbetsoperationen, får
man en uppfattning om vilken hastighet i de pendlande
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
