Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 42. 17 november 1953 - Utbildningsanalys inom företaget, av Gustaf Rüdhmer
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
17 november 1953
893
’ Utbildningsanalys
inom företaget
Civilingenjör Gustaf Rüdhmer, Stockholm
331.86
Intern utbildning är en viktig rationaliseringssektor som
bör ägnas lika stor uppmärksamhet som all annan
verksamhet inom företaget. Problemet består i stort i att
till-lämpa systematiska urvalsmetoder och moderna
utbildningsprinciper och gäller hela personalorganisationen, från
företagsledningen till arbetarna. De allmänna
undervisningsanstalterna, högskolor, läroverk eller yrkesskolor ger
endast grunderna. Den tillämpade utbildningen måste ske
vid företaget.
Urvalsfrågorna är nära förknippade med den tillämpade
psykologin och är föremål för forskning enligt
vetenskapliga metoder bl.a. vid Arbetsledareinstitutet i Stockholm.
Utbildningsanalysen tillämpad på intern yrkesutbildning
innefattar alla de förberedande överläggningar och
utredningar som bör göras inom ett företag innan några
utbildningsprogram sätts i gång. Den omfattar såväl tekniska
som ekonomiska, pedagogiska och psykologiska problem.
Inventering av utbildningsbehovet
Ett första led i utbildningsanalysen är en inventering av
utbildningsbehovet, syftande till en prognos för t.ex. en
femårsperiod. De frågor man då bör söka få besvarade är
följande:
Hur ser ålderspyramiden ut för de anställda?
Hur många och vilka kommer inom fem år att avgå med
pension?
Hur stor är i övrigt den normala avgången av personal?
Vilka är övriga orsaker till avbrott i arbetet (sjukdom,
militärinkallelser o.d.) ?
För vilka arbeten är det ur kalkylsynpunkt viktigast att
de anställda har fått god utbildning?
Hur många och vilka förmansaspiranter måste väljas för
en grundläggande yrkesutbildning?
En ålderspyramid för företaget, och även för de olika
avdelningarna, ger en god överblick över erforderliga
rekryterings- och utbildningsåtgärder. Man vet därmed hur
många som kommer att avgå med pension, när de
kommer att avgå, vilka avdelningar som drabbas och vilka
yrkesgrupper man måste ersätta helt eller delvis med
nyutbildad arbetskraft. Detta sista är särskilt värdefullt i
fråga om "nyckelarbetare" som kräver lång
utbildnings-och praktiktid.
Att bedöma avgången av andra orsaker än åldersskäl är
ganska svårt. I normala tider med jämn sysselsättning
kan man få god ledning av personalstatistiken. I denna
bör orsakerna till avgång kartläggas. Därigenom får man
också ofta uppslag till förbättring av arbetsförhållandena.
Man bör också ta hänsyn till avbrott i arbetet på grund
av sjukdom, militärinkallelser m.m., så att lämpliga
reserver finns utbildade för viktigare arbeten. En synpunkt
som ofta försummas vid bedömning av utbildningsbehovet
inom företaget är kostnadsfördelningen mellan olika
arbetsprocesser. Reserver bör i första hand hållas för de
dyrbaraste processerna vilka därför bör ägnas mer
intresse ur utbildningssynpunkt. Utbildning av blivande
förmän tar lång tid och måste börja med en allsidig
grundläggande yrkesutbildning. Det är inte ovanligt att man
inom företagen försummar återväxten av förmännen. Här
är urvalsfrågan särskilt betydelsefull. Arbetsledareinsti-
Föredrag i avd. Industriell Ekonomi och Organisation den 22
september 1952.
tutet har utarbetat riktlinjer för systematisk
förmansrekrytering, vilka med framgång tillämpats vid flera företag.
Utbildningens målsättning
Sedan utbildningsbehovet fastställts blir målsättningen
för utbildningen nästa huvudfråga. Härvid bör man först
fastställa standardutbildningsgraden, vilken alla bör
kunna uppnå, över denna får man sedan söka ånge olika
grader motsvarande högre skicklighet.
Att fastställa standardutbildningsgraden är i princip en
prestationsbedömningsfråga. Om man för en grupp
svarvare med medelprestation A anser sig böra höja
genomsnittsskickligheten till B skall också
standardutbildningsgraden sättas lika med B. En sådan höjning kan man
uppnå genom ett urvalsförfarande, kombinerat med
utbildning.
Arbetsanalys
Det tredje steget i utbildningsanalysen,
arbetskravsana-lysen, avser en detaljerad kartläggning av vad varje i
utbildningsplanen angivet utbildningsavsnitt kräver av
manuell skicklighet, kunskaper samt fysiska och psykiska
förutsättningar. Arbetsanalysen skall som resultat ge vad
man inom arbetspsykologin kallar yrkesprofiler med
detaljerade arbetsbeskrivningar (operationsbeskrivningar).
Det analysschema som utarbetats av Arbetsmarknadens
Yrkesråd och Arbetsledareinstitutet består av följande
punkter:
Nödvändiga yrkesfärdigheter och kunskapskrav (för att
överhuvudtaget kunna utföra arbetet).
önskvärda yrkesfärdigheter och kunskapskrav i
föregående och efterföljande arbetsoperationer (som direkt
påverkar arbetet).
önskvärda färdigheter och kunskapskrav i föregående
och efterföljande operationer (som indirekt påverkar
arbetet).
Vilka fysiska förutsättningar fordras för de olika
operationerna eller delar av operationerna?
Vilka psykiska krav ställs på arbetaren?
Vilka fysiska och psykiska krav ställs på eleven under
utbildningen?
Vilka krav är härvid nödvändiga att tillgodose?
Vilka krav är härvid önskvärda (värdefulla) att
tillgodose?
Vilka synpunkter bör man alltså lägga på subjektiv
bedömning vid urval?
Vilka övriga fakta kan läggas till grund för objektivt
urvalsförfarande?
Vilka möjligheter (fysiska, psykiska, psykologiska och
praktiska förutsättningar) finns för befordran till olika
arbeten?
För att få goda svar på dessa frågor bör man intervjua
personer i olika befattningar i företaget, t.ex.
verkstadsingenjörer, arbetsstudieingenjörer, förmän och arbetare.
Metodbedömning
Utöver dessa intervjuer måste man noggrant studera och
beskriva de manuella arbetsoperationerna och bedöma
använda metoder. Studerar man fem olika arbetare skall
man finna att de alla har olika manuella arbetsmetoder.
Den optimala metoden skall läggas till grund för
utbildningen. Denna skall täcka normala krav på rörelseekonomi
och optimala krav med avseende på produktkvalitet. Att
sätta den skickligaste arbetarens metod som standard är
inte alltid riktigt. Här kommer återigen
prestationsbedömningen in, nämligen som metodbedömning. MTM-metoden
(Tekn. T. 1951 s. 237) synes vara det hjälpmedel som ger
mest rättvis metodbedömning, tack vare den finanalys av
varje tempo som den medger. Det stoff man så har
insamlat och bearbetat är det egentliga
utbildningsunderlaget. Detta skall täcka den i förväg angivna målsättningen
eller utbildningsplanen. På grundval av detta stoff byggs
så slutligen den pedagogiska analysen.
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
