Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - 1957, H. 12 - Beröm och tadel, av Curt Dahlgren
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
att ibland få höra några uppmuntrande ord,
att få ett erkännande eller blott en gillande,
vänlig nick med huvudet.
Det finns emellertid, såsom redan blivit
antytt, många chefer och arbetsledare som
glömmer bort eller har föga intresse för denna
vänliga och betydelsefulla gest. Orsaken härtill kan
sökas ibland i bristande uppskattning av
medarbetarens arbete, ibland i ovillighet att
erkänna hans goda sidor samt icke minst i den
bristande förståelsen för människor och i
oförmågan att sätta sig in i vederbörande persons
tankar, ambitioner och känslor. Många av dem
tar det som en självklar sak, att medarbetaren
skall göra ett bra arbete, för vilket han ej skall
behöva tackas. E.tt dylikt oförstående och
opsykologiskt tänkesätt och handlande är inte bevis
på något framstående ledarskap, hur goda
egenskaper vederbörande i övrigt månde ha.
Ett erkännande eller några ord av
uppmuntran kan mången gång ha en förvånansvärt
stimulerande inverkan. Det kan ibland hända, att
man härigenom kan plocka fram goda
egenskaper och prestationer, vilka annars inte
skulle ha kommit till synes. Erkännande och beröm
är en bra och stärkande medicin för
arbetsamma människor som saknar självförtroende
eller äger ett depressivt och dystert sinnelag.
Charles Schwab, en av Andrew Carnegies
närmaste medarbetare, var av alla erkänd som en
mästare i konsten att sköta folk, och han
uttalade sig om betydelsen av erkännande och
beröm på följande sätt: "Jag anser min
förmåga att väcka entusiasm hos mina
underlydande vara min största tillgång, och att det
bästa sättet för att utveckla det goda inom en
människa är att uppskatta och uppmuntra
henne. Det finns ingenting som så dödar en
människas ambition som klander från hennes
överordnade. Jag klandrar aldrig någon. Jag
tror, att man kan egga till arbete med
uppskattning. Därför är jag angelägen om att berömma,
men ohågad att finna fel. Om jag" tycker om
någonting är jag inte rädd att vara frikostig
med mitt beröm."
När man skall uttala sin tillfredsställelse med
en person, måste man ha klart för sig, om det
skall gälla arbetsprestationen eller människan,
om det skall vara ett sakligt erkännande eller
ett personligt beröm. I det dagliga arbetet är
det mest vanligt med erkännande för gott
arbete. Man bör hålla i minnet, att arbetet skall
bli till glädje och stolthet för medarbetaren och
att det är chefen som skall hjälpa till att skapa
denna känsla av arbetsglädje. Erkännande
sporrar till bättre arbetsprestationer och
gynnar personlighetens utveckling. Genom att
erkänna arbetsprestationen ger man
vederbörande en individuell och positiv värdesättning
av hans arbete. Han får veta, att ban sköter sig
på ett tillfredsställande sätt och att han är
inne på rätt väg. Detta är av icke oväsentlig
betydelse för den ambitiösa och arbetsamma
människans moraliska upprustning och för att
skapa en god anda inom gruppen (avdelningen,
företaget).
Med det personliga berömmet bör man vara
mer försiktig, ty om en man allt som oftast får
höra, att han är en prima karl utan att hans
arbetsprestation nämns, avtrubbas betydelsen
av berömmet, och mannen i fråga blir sällan
skickligare eller mera effektiv härigenom.
Har emellertid en person utfört en föredömlig
handling och härvid visat prov på ansvarsvilja
och andra framstående karaktärsegenskaper,
skall man icke spara på berömmet. Är
handlingen av större betydelse för gruppen, bör det
ges i andras närvaro, ty sådant beröm är
dubbelt beröm.
Till slut 3rtterligare en sak, när det gäller att
ge en person erkännande eller beröm: Glöm
inte att nämna hans namn, i all synnerhet när
berömmet ges i andras närvaro. Det betyder
mycket för en människa att i dylika situationer
få höra sitt namn, ty -— vill jag påstå — hos
flertalet människor är namnet det käraste de
äger.
När man ger medarbetare erkännande för ett
gott arbete, får man aldrig spela ut dem mot
varandra, dvs. på ett okamratligt sätt jämföra
deras arbetsprestationer. Resultatet härav blir
i allmänhet blott fiendskap och känslor av
osäkerhet. Lika litet får man som erkännande
ge några löften som ej kan hållas.
Rättelser och tadel
Det kan ha sina svårigheter att ge erkännande
och beröm, men det är långt svårare att ge
rättelser och tadel på ett riktigt sätt och så
att det avsedda ändamålet nås. Detta hindrar
emellertid inte alls, att människor i allmänhet
är mycket mer roade av att finna fel, att
klandra och tadla än att uttala sin tillfredsställelse
och ge beröm, när det gäller andras
arbetsprestationer. Man finner dessvärre alltför ofta
belägg för det engelska uttrycket "Any fool can
critizise, most fools do".
På grund av den tillsyn över medarbetarens
förmåga och uppträdande som arbetsledaren
utövar under kontrollen av arbetsproceduren,
kan det visa sig erforderligt att sakligt rätta
till vissa fel i det tekniska utförandet, som kan
hero på bristande utbildning eller saknad av
erfarenhet. Beror emellertid felet på ovillighet
och slöhet eller på brott mot gällande
föreskrifter, räcker det inte med enbart en saklig
rättelse. Man måste då tillgripa hårdare medel,
tadel och tillrättavisningar, för att hindra ett
upprepande av felet.
Vilken orsak ett fel än månde ha, skall det
omedelbart rättas till, såframt ej menliga
följder skall uppstå för verksamheten. Man skall
aldrig dröja med en rättelse eller en
tillrättavisning, och än mindre bör man samla
små-anmärkningar på hög, för att därefter gripa till
storsläggan. Rättelse eller tadel som följer på
en saklig ocli övertygande kritik gör alltid
nytta. Det är emellertid ofta en konst att göra
detta på rätta sättet, dvs. så att man ernår den
ändring som man önskar utan att dämpa
ar-betsvilliglieten eller intresset.
TEKNISK TIDSKRIFT 1957 jf!5
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
