Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 27. 5 augusti 1950 - Psykologiska hjälpmedels användning i amerikansk industri, av Hans O Wirdenius
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
644
TEKNISK TIDSKRIFT
kommer att göra i framtiden är att undersöka
vad han har gjort i det förflutna. En annan
förutsättning, som naturligtvis också gäller hela
rekryteringsförfarandet, är den, att ju flera
upplysningar som kan erhållas om den sökande, dess
bättre är grundvalen för beslutet 0111 hans
antagning eller avvisande. Genom att följa en
bestämd plan med väl prövade frågeställningar,
kan en tränad intervjuare relativt säkert under
en intervju på mellan 30—60 min. bedöma de
ovan nämnda egenskaperna. Den planerade
intervjun skiljer sig i flera avseenden ifrån den
vanliga anställningsintervjun och söker att
komma ifrån dess svagheter genom att: intervjuaren
har arbetsspecifikationer till sitt förfogande, så
att han vet vilka krav arbetet ställer; han har
en plan: han vet vilka frågor som skall ställas;
han har blivit utbildad i tekniken att leda en
intervju, dvs. han vet, hur han skall göra den
sökande obesvärad, hur han skall få honom att tala,
och hur han skall få fram riktiga upplysningar
från honom (vid de kurser för intervjuare, som
anordnas av konsulterande firmor, få deltagarna
träna på riktiga platssökande, varvid intervjun
med hjälp av dolda mikrofoner bandinspelas och
efteråt kan diskuteras); före intervjun har han
haft kontakt med referenser, tidigare
arbetsgivare, skolor osv. och vet redan åtskilligt om
den anställningssökande, när denne kommer;
han har en rad kliniska begrepp t.ex.
emotionell mognad, stabilitet då han tolkar och
värderar de uppgifter, som han får från aspiranten;
intervjuaren själv har blivit noggrant utvald,
vilket garanterar, att han innehar tillräckliga
intellektuella förutsättningar och i övrigt är väl
lämpad för uppgiften.
Att den planerade intervjun är ett psykologiskt
hjälpmedel av värde framgår av de resultat som
redovisas vid olika företag.
Korrelationskoefficienter på 0,60—0,70 (sambandet mellan
intervjuarens bedömning av den sökande och befälets
bedömning av hans lämplighet efter en längre
tids tjänstgöring) uppges icke sällan. I en stor
organisation (3 000 intervjuade per månad)
reducerades misslyckandena under provtiden med
75 %. I ett företag förutspådde den planerade
intervjun anställningstidens längd med
korrelationskoefficienter på 0,65—0,72.
Lämplighetsbedömning ("merit rating") är ett
hjälpmedel som under de senaste åren snabbt har
spritt sig i amerikansk industri. Detta slag av
bedömning har i allmänhet tre syften: utgöra en
grund för administrativa åtgärder, såsom
befordran och förflyttning (ev. även permittering
eller avsked); hjälpa de anställda till personlig
utveckling och därmed avancemang, få fram
kontrollgrupper av god och dålig personal att
utpröva psykologiska lämplighetsprov på.
Bedömning är en mycket subjektiv metod för
att värdera de anställdas prestationer. Den kan
förbättras avsevärt, om psykologiskt skolad
personal får medverka vid uppläggningen och
genomförandet av sådana undersökningar. Många
företag har misslyckats därför att ett alltför
komplicerat bedömningssystem har använts,
vilket kanske ej heller haft arbetsledningens (dvs.
bedömarnas) stöd eller gillande. Medverkan från
deras sida är, där liksom överallt annars inom
personalarbetet, oundgängligen nödvändig.
Metoder i samband ined utbildning av personal
På ett helt annat område har psykologin —
eller kanske snarare den pedagogiska
psykologin — givit sitt bidrag, nämligen i samband med
utformningen av metoder för utbildning av
personal i industrin. Särskilt är det för arbetsledare
i olika ställning som man lägger stor vikt vid
utbildnings- och informationsverksamheten. Man
liar kommit till insikt om att arbetsledaren har
en nyckelposition i företaget. Här kommer nu
att ges några exempel på nyare
undervisningsmetoder, som har använts vid
arbetsledarutbild-ning. Många av dessa metoder har sedan längre
eller kortare tid tillämpats i Sverige, t.ex. av
Arbetsledareinstitutet.
Konferenstekniken användes där det är möjligt
och föreläsandet inskränkes i största möjliga
utsträckning. Man har funnit att konferenser eller
diskussioner är att föredra framför
föreläsningar, då de ökar intresset och aktiviteten från
deltagarnas sida och eliminerar
skolklassatmosfären.
En speciell metod på utbildningsområdet, som
synes vara ny i USA, är diskussionsmetoden
Phillips 66 (föreslagen av J D Phillips vid
Michigan Staten College). Det är en teknik, som
användes för att få livligare diskussionsdeltagande
i en stor konferens. För diskussion av en
specifik fråga indelas hela konferensgruppen i små
sexmannakommittéer. Varje kommitté utser
ordförande och sekreterare och diskuterar
därefter frågan under omkring 6 min. När tiden är
slut, väljer man inom varje kommitté av de
framkomna synpunkterna ut dem, som man
anser att den stora gruppen bör få ta del av.
Sekreterarna föredrar därpå inför hela konferensen
sin grupps synpunkter, vilka gemensamt
diskuteras. Metoden har fördelen, att man får
samtliga närvarande att delta i diskussionen. Man
vågar säga sin mening i en grupp på sex
personer; däremot är det ytterst få, som vågar lägga
fram sina synpunkter inför en stor grupp — i
varje fall tar han endast upp sådana frågor, som
han helt behärskar. Michigan Bell Telephone Co.
använde nyligen denna metod vid ett
informationsmöte, dit alla representanter för bolagets
arbetsledning inbjudits för att ges tillfälle att ställa
frågor till verkställande direktören. Vi vet av
erfarenhet, att vid ett möte på 200 personer är
det få, som skulle våga yttra sig, 0111 ordet för-
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
