Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 41. 14 oktober 1944 - Arbetsledningspsykologi, av Gösta Ekelöf
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
1A oktober 19 A A
1169
För det andra måste varje individ inom gruppen
ha en klar uppfattning om gruppens natur, dess
funktioner, mål och möjligheter och om
förhållandet mellan gruppen och individerna, t.ex. de
enskilda individernas förpliktelser gentemot
gruppen för att denna skall bestå. Kring idén om
gruppen och dess kollektiva mål utkristalliseras
en känsla av ansvar för gruppen och dess
handlingar. Varje individ skall veta, att framgång för
gruppens strävan beror i viss mån på honom
men även att framgången för gruppen betyder
en framgång för honom själv. Därav följer, att
i samma mån känslan för gruppen är stark,
kommer han att anstränga sig för att göra sitt bästa
för den.
Gruppmedvetandet, känslan för gruppen,
förstärkes, då gruppen kommer i konflikt eller rivalitet
med andra grupper. Exempel härpå har vi från
konflikterna mellan arbetsmarknadens
organisationer. Rivaliteten behöver ej vara av fientlig art.
Den kan även vara vänskaplig, t.ex. mellan olika
idrottslag, då gruppkänslan kan drivas upp till
våldsam intensitet och förmå individerna att
spänna sig till det yttersta utan tanke på den
individuella förtjänsten.
Inom den ryska, liksom den tyska industrin har
jag vid mina studieresor under 1930-talet i de
båda länderna funnit många exempel på hur man
inom olika företag och arbetslag kan driva upp
arbetsintensiteten eller varsamheten med dyrbart
material till oanade proportioner genom
grupptävlingar. För att ytterligare stimulera
gruppkänslan för arbetslaget publiceras med bestämda
mellanrum resultaten i företagens tidningar på
samma sätt som idrottsnyheterna.
I Finland liksom i Sverige har man som bekant
med stor framgång infört liknande tävlingar med
pris mellan olika grupper inom ett företag
beträffande nedbringandet av olycksfall och från
USA har jag genom trovärdiga iakttagare erfarit,
att man med stor framgång kunnat stimulera
tävlan mellan de tre arbetsskiften, t.ex. inom ett
stålverk om chargernas kvalitet vid
stålframställning. Vad svenska förhållanden beträffar tror jag,
att åtminstone för närvarande det
gruppmedvetande, som går under namn av fackföreningsanda,
är så starkt, att det står hindrande i vägen för
uppkomsten av en laganda på den här beskrivna
vägen. Men i samma mån den fortskridande
demokratiseringen av arbetslivet kan frammana en
rättsordning i arbetslivet, som leder till
avspänning organisationerna emellan, finns det
ingenting som talar emot, att en psykologiskt orienterad
arbetsledning även hos oss skulle kunna på
liknande vägar stimulera en laganda inom företaget
eller avdelningen, som skulle kunna kollektivt
befordra den psykiska aktiviteten i arbetet.
Ett tredje villkor för att en fast gruppanda skall
bildas är att inom gruppen utbildats vissa
traditioner och seder. Gruppen skall känna sig som
en ödesgemenskap. Just den inställningen skulle
man önska att personalen alltid hade till företaget.
Dessa traditioner kan bestå t.ex. i minnesdagar
över sådana gruppmedlemmar, som särskilt
befordrat företagets och gruppens intressen, eller i
gemensamt högtidlighållande av gemensamt
uppnådda mål. Sålunda lär en huvudstadstidning ha
den traditionen att med en för hela personalen
anordnad festlighet celebrera varje nytt tusental, som
uppnåtts av fasta prenumeranter. Byggnadslagens
"taklagsöl" har samma syfte. Ett stort svenskt
industriföretag har sedan några år gått in för
den traditionen, att varje år anordna en
pensionsmännens dag, då de under året avgångna
pensionärerna samlas i kretsen av arbetsledningen
och kamrater för att avtackas. Denna tradition
skulle kunna utsträckas till att gälla även alla som
under det gångna året prisbelönats för ingivna
och antagna förslag till förbättringar.
Gruppkänslan har emellertid svårt att slå rot
i det abstrakta. Den behöver konkreta, åskådliga
symboler. Nationalkänslan kräver en nationsfana,
arbetarrörelsen den röda fanan. Är det endast
ett hugskott att tänka sig, att den dag skall
komma, då industriföretagen skaffar sig sin egen
symbol, som dagligen vajar över arbetsplatsen
och som på företagets olika märkesdagar vajar
från såväl tjänstemännens som arbetarnas
flaggstänger?
Gruppandans kvalitet är ytterst beroende av
gruppledarens andliga kvalitet. Alf Ahlberg säger
i sin förut citerade bok följande härom: "Liksom
en armés slagkraft är beroende av fältherrens
intellektuella men framför allt moraliska
kvalifikationer, vilka egenskaper meddelar sig till
truppen genom hans underordnade befälhavare,
så är även slagkraften hos gruppen, dvs.
arbetslaget eller arbetsstyrkan hos ett företag, som kunnat
samla sina anställda till en organiserad grupp,
till sin intellektuella och moraliska styrka
bunden vid ledarens intellektuella och moraliska halt
och auktoritet."
Människorna vill kunna se upp till sin ledare.
De har en instinktiv känsla av att den gode
ledaren med den starka personligheten lyfter dem
upp på ett högre plan, under det den dålige
ledaren sänker gruppens allmänna nivå under
genomsnittet. Det är därför lätt att förstå av vilken
betydelse det är, att på olika ledarplatser inom
ett företag, från lagbasen och uppåt, sätts
personer, som ej blott är goda yrkes- eller fackmän
och organisatörer utan även kan bli goda
gruppledare i den bemärkelsen, att de kan befordra
bildandet av en stark gruppanda och genom sin
suggestiva personlighet inom gruppen bli den
kraft, som lyfter upp det kollektiva ansvaret på
en hög nivå.
När man talar om grupp och gruppbildning, kan
man ej helt komma ifrån att säga några ord om
den psykologiska massan och masstämningar,
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
