Full resolution (JPEG) - On this page / på denna sida - H. 9. 3 mars 1951 - Arbetare, arbetsgivare och arbetsplats i amerikansk plastindustri, av Nils Leistedt
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
Below is the raw OCR text
from the above scanned image.
Do you see an error? Proofread the page now!
Här nedan syns maskintolkade texten från faksimilbilden ovan.
Ser du något fel? Korrekturläs sidan nu!
This page has never been proofread. / Denna sida har aldrig korrekturlästs.
10 mars 1951
167
inkomst och vid vissa tillfällen längre
sammanhängande ledighet. I ett fall uppgick
"långledigheten" från fredag kl. 15.30 till onsdag kl. 23.30.
Sedan arbetaren slutat arbeta för dagen kunde
han — om han saknade personliga intressen —
utnyttja företagets omsorger för fritiden. Rätt
vanligt var nämligen, att klubbar eller föreningar
av olika slag bildats för att ge arbetaren tillfälle
till idrott i form av bl.a. tennis, golf, korgboll
och bowling, men även till sådana intellektuella
utsvävningar som bridge och schack.
Tidlönsarbete är den vanligaste löneformen;
intressant var, att arbetarna faktiskt föredrog
detta framför ackord. Detta utesluter dock icke
det faktum, att ackordsarbete förekommer vid
cirka hälften av företagen inom plastindustrin.
Åtminstone av de som är anslutna till SPI.
Motviljan mot ackordsarbete förklaras till en
del av att arbetsgivaren, om ackordets
förtjänstmöjligheter uttas, sänker priset. Arbetaren blir
därigenom nödsakad att försöka att ytterligare
höja sin arbetstakt för att uppnå tidigare
förtjänst. Ur arbetarens synpunkt uppstår frågan
var gränsen går för den mänskliga utpressningen.
De ackordssystem, vi mötte, var styckeackord,
premieackord eller bedeaux-systemet. Det sista
innebär, att en bestämd tid anslås för arbetet
och den inbesparade tiden, i procent, utgör
ackordsöverskottet. I Sverige har detta system
icke framkallat några våldsamma glädjeutbrott.
Arbetsstudier var av helt förklarlig anledning
ej populära. Vissa företag hade därför i
broschyrer förklarat, varför det var nödvändigt med
dylika studier. Som rolig måste denna betraktas:
"Jaså, Du tycker icke om arbetsstudier, men vem
fan gör det." ("So you don’t like time studv —
Well who the hell does?") Man fortsätter med att
förklara: Vi kan emellertid icke vara dem
förutan. Glöm ej att det är arbetsstudierna, som
givit amerikanaren den högsta
levnadsstandarden i världen! Arbetsstudierna bidrager till att
stärka företaget i konkurrensen med andra
företag, vilket uteslutande är till gagn för arbetaren
och hans familj (åtminstone i vårt företag).
Arbetsvärderingen, vilken i Sverige icke
omfattats med någon större entusiasm av arbetarna,
var däremot accepterad och godkänd. "Hur skulle
man annars kunna få en rättvis lön?" var
repliken på frågan, vad arbetarna ansåg om detta
system. Arbetet kräver olika arbetsinsatser, och
enligt amerikansk uppfattning skall en arbetare
betalas med hänsyn till vad han utför i relation
till de övriga, så på den punkten var diskussion
överflödig. Lönedifferentieringen var därför långt
driven, och lönetabellerna upptog 4—5 sidor mot
några rader i ett svenskt kollektivavtal. Arbetare,
som önskar ett bättre betalt arbete, har alltid
möjligheter att söka dylikt även enligt gällande
avtal och förflyttningar i enlighet härmed anses
fullt naturliga och i sin ordning.
Skillnaden mellan amerikanskt och svenskt
lönesystem framgår ännu tydligare, om det
framhålles, att den första tiden i företaget i USA är
accepterad som en lärotid och att lönen först
därefter, i olika intervaller — månader eller
veckor — beroende på arbetets art, stiger till den
högsta i respektive grupper. Trots denna
principiella lönedifferentiering har i USA
förekommit något, som kan kallas solidarisk lönepolitik.
Före kriget var skillnaden mellan en olärd och
en lärd arbetare 100 %, dvs 45 mot 90 cent, men
nu är den endast 20 %.
Företagens metoder vid arbetsvärdering är
något olika. Ett företag räknade endast med fyra
huvudgrupper nämligen arbetsförhållanden,
utbildning och lärotid, fysisk prestation och ansvar.
Under varje grupp finns självfallet
undergrupper. Utgångspunkten är vissa maximipoäng i de
olika huvudgrupperna och en maximilön i
förhållande härtill. Det poängtal, som sedan erhålles
för arbetet i fråga, är avgörande för lönens
storlek, allt under förutsättning att parterna
överenskommit om reglerna. Arbetsstudierna säger, hur
ett arbete skall bli gjort, men arbetsvärderingen
svarar på frågan vilket slags arbete, som utföres
och vad det kan vara värt för arbetaren och
företaget.
Lönen utbetalas på fredag och omfattar arbetet
till och med söndagen. Märkligt nog erhåller
arbetaren en check, vilket system många företag i
Sverige under senare år förgäves sökt införa.
Om det berodde på det dominerande
tidlöns-arbetet eller andra dolda och för oss okända
orsaker må vara osagt, men uppriktigt sagt
imponerade icke den amerikanska arbetstakten på
den, som sett svenska ackordsarbetare i funktion.
Uppfattningen om den höga amerikanska
arbetstakten måste revideras. Är produktionen hög,
beror det mera på rationalisering och
effektivisering av produktionen än på den individuella
arbetsinsatsen.
Företagsnämnder såsom vi känner dem från
Sverige, det vill säga en form av ett organiserat
samarbete mellan företagsledning och arbetare,
varvid alla frågor av vikt för företaget diskuteras,
fanns icke. Ett par företag hade på
arbetsgivarepartens förslag tillsatt kommittéer med av
företaget utformade regler med liknande uppgifter!
Däremot visades större villighet att genom olika
broschyrer förklara företagets ekonomiska
ställning, produktion, omsättning och vinstens
fördelning.
Yrkesutbildning och förslagsverksamhet
Yrkesutbildningen låg en del företag varmt om
hjärtat och med bibehållen lön besökte arbetaren
anordnade kurser. Även förmännen, som
rekryteras från arbetarlägret, erhåller utbildning för
att kvalificera sig för det svåra värvet att vara
arbetsgivarepartens yttersta utpost. Personaltid-
<< prev. page << föreg. sida << >> nästa sida >> next page >>
